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企业培训方案设计
【篇一：企业职员培训方案设计】
企业职员培训方案设计
摘要：在暑假期间，我在苏州也接收过某企业职员培训，从一开始招聘到最终确定，花了不少时间，我个人认为，像这么招聘到最终录用，没有一个系统性，缺乏严谨，从中让很多小型招聘企业砖了空，从中谋取了不少利益，而受害者直接就是那些来招聘职员，为了很好地处理中国企业在进行职员培训时出现问题，我决定建立一套战略职员培训方案，将培训和企业发展战略相联络，对中国企业职员培训方案设计进行了完善。
关键词：竞争优势；发展战略；职员培训；培训模型
现在社会大家没有真实材料，喜爱搞关系，走后门，这么直接降低了企业选择人才质量，也直接损害了企业利益，伴随战略人力资源管理时代到来，职员培训开发是要提升职员技能和素质、增强企业关键竞争力等方面关键作用。在中国，职员培训已逐步在人力资源管理中成为一个不可或缺步骤。不过，中国企业在职员培训方面因为起步较晚，还存在很多不足之处， 我分析了有以下几点原因。
一、企业职员培训存在问题
（一）企业领导对培训认识不足
现在，即使中国多数企业管理者已经意识到培训关键性，但对培训认识还不够，培训仅仅停留在具体操作层面上，没有意识到培训战略意义，没有将培训上升到战略层面上，和企业发展战略联络起来。
企业发展战略中不管是产品开发战略、产业发展战略、技术创新战略还是组织结构战略，全部离不开对应人力资源开发战略。要使企业整体上升到一个新水平，含有能同中国外一流企业抗衡竞争力，没有更高素质职员队伍作确保，也是不可能。所以企业在制订发展战略时，把职员培训放在突出位置，使之成为企业发展战略关键组成部分。 这么，职员培训就必需同生产、营销、设计开发等经营工作相同看待，甚至应该视职员培训比其它经营工作更为关键。而中国还有很多企业没能做到这一点。 有里面还参杂部分人际原因，将部分“沾亲带故”人也融入其中，而放弃了真正可培训人才。
（二）培训工作缺乏系统性
很多企业在具体培训组织实施中苦于找不到一个正确切入点，培训方面缺乏科学系统方法。企业职员培训仍处于较低水平。关键表现在：
1、培训需求分析不全方面、缺乏针对性。中国很多企业在培训活动展开之前没有进行科学培训需求调查和分析，完全根据上级指令办事或仅凭自己或本部门职员推断，或虽进行了培训需求分析，但只重视岗位需求分析，而忽略了职员个人培训需求分析和企业发展经营战略需求，从而造成下一步培训工作难以展开，也就无法满足企业培训需要。
2、缺乏合理培训计划。现在很多企业培训工作显著缺乏科学合理安排。企业往往缺乏短、中、长久培训计划。可见，中国很多企业没有明确完善培训计划，常常是长久培训、短期培训一起上，缺乏系统安排。
3、培训组织实施缺乏科学性和规范性。中国很多企业培训组织沿用传统方法，通常只仿照一般教育模式设置，如老师就只有讲课，教务管理人
员负责组织教学活动，班主任负责学员日常管理工作，还有后勤人员负责生活保障工作，各步骤相对独立，相互分离，没能形成一个有机管理体系。对培训实施中不确定原因估量不足，时间拖延，培训工作马马虎虎，时效性差，随意性大，培训管理缺乏规范。
4、缺乏健全培训评定机制。据我调查了解现在中国很多企业管理者仅仅关注职员参与培训课程数量，而不重视实际效果，关键表现在：对培训效果检验仅在培训过程中进行，而没有在实际工作中进行，造成培训和实际生产服务脱节；评定统计系统缺乏专业管理，大多数企业没有完整培训统计；考评结果反馈不立即，考评后考评者和被考评者缺乏有效沟通，不少职员对考评结果不认同。
经过以上对企业职员培训工作分析，能够清楚地看到了企业培训方面存在问题。为此，有必需针对企业职员培训方面存在问题，构建一个科学培训模型，以帮助企业处理培训方面问题，提升企业整体素质，给企业构建连续竞争优势。
二、企业职员培训模型构建
为了使得培训工作规范化、合理化，大家常常经过模型来表现方案设计思绪。因为研究者和设计者对培训本身不一样认识，相关培训模型也多个多样，但大多停留在培训具体操作层面上。伴随战略人力资源管理时代到来，职员培训开发在企业中地位和作用变得越来越关键，传统培训模型已经难以适应企业发展需要，需要做深入拓展和完善。
针对中国企业对培训认识不足，培训工作缺乏系统性现象，为了加强企业领导对培训认识，使培训效果和企业战略目标一致，本文在传统培训系统模型基础上对中国企业职员培训方案设计进行了改善，采取系统论方法建立了一个战略培训系统模型。战略培训系统模型是对传统培训系统模型深入完善和优化，以下具体说明该模型设计方法、设计思绪、模型特点和模型循环步骤。
（一）模型设计思绪
传统培训系统模型即使多个多样，但整个系统在原理和组成上