离职人员分析及如何降低员工离职率.doc

离职人员分析及如何降低员工离职率如何建立恰当的员工激励机制是许多企业孜孜以求的目标。关心现有的员工是一种激励员工的好方法,而进行离职人员分析同样是探讨员工激励机制的一条途径。一、公司员工现状公司成立于 2004 年 12 月, 2005 年2月进入设备安装并试投产。到 2007 年6月 30 日止,公司现有员工 730 人,董事层所占比例为 % ,经营管理层所占比例为 % , 作业长以上所占比例为 % ,副主任级中干所占比例为 % ,基层员工所占比例为 % (见附表 1 公司员工现状)。公司本科生占总人数比例为 % ,大专生占总人数比例为 % ,中专(中技)生占总人数比例为 % ,高中生占总人数比例为 % ,初中生占总人数比例为 % 。从数据分析中可看出公司员工中学历逐年上升,具有较高学历的年轻员工在公司中占据主导地位,其中以技术含量明显的中专(中技)生为主体,为公司的可持续性发展奠定了良好的基础。目前,公司员工无论从学历、年龄结构,还是从能力上都渐呈合理。(见附表 2公司高学历员工分布状况) 参考公司从 2006 年至今的情况看,公司员工的流动率基本处于一种比较合理的流动状态,为了把握公司员工流动的趋势,尽量减少优秀员工流失,定期进行员工流动状况分析是有必要的。二、离职员工结构分析 2007 年 01 月 01 日至 2007 年 06 月 30 日,共 174 人辞职,其中男员工为 127 人,占总数的 73% ; 女员工 47 人,占总数的 27% 。离职员工较多的两个部门分别为:综合办公室( 34 人)和冷轧车间( 32 人),共占离职总人数的 % 。 07 年 1~6 月份离职统计表分析,自动离职占离职总人数的 % ,辞职占离职总人数的 % , 辞退占离职总人数的 % 。离职人数最多的月份分别是一月和五月,分别占离职总人数的 % 和 % 。根据员工离职现状可以得到以下结论:男员工的流动率较女员工高,大学应届毕业生在公司具有较好的稳定性,社会招聘员工的离职率( 67% )高于大学毕业生的离职率( 33% ),约为毕业生的两倍; 高学历的员工忠诚度较高,员工离职人数较少;新员工对公司的忠诚度不如老员工的忠诚度高,老员工较新员工稳定;员工离职主要集中在来公司一年左右的时间中,占离职总人数的 % ,究其原原因主要有以下四点: (1)招聘时没有做好人员的筛选工作,因急于岗位补员或难过人情关导致部分不符合公司要求的人员入职,造成部分员工不能胜任工作或不能适应本公司的工作环境或企业文化。(2)受经营情况影响,公司为员工提供培训和发展的机会较少,个别有理想有追求的员工感觉没有学习和发挥的空间,所以只能另谋高就,从而导致人才流失。(3)公司招聘时,没有如实告诉员工公司的真实情况,造成少量新员工的预期和现实条件不符合,这既有新员工自身定位上的原因,又有公司主观上的原因。(4)受工作时间和地理位置限制,员工缺少交流和沟通的渠道,较少有机会接触外面的新鲜事物,导致员工因不能适应公司的工作环境而离职。 , 07 年 1~6 月份总入职人数为 10