长虹集团绩效管理手册.docx

长虹集团绩效管理手册
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四川长虹电器股份有限公司
绩效管理手册
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第一章 总则
绩效管理意义
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第一条

绩效管理定义
绩效管理是企业员工对应该实现的目标及如何实现目标形成共识的一个过程，
是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作效率和效果的管理方式，是通过制
定有效、客观的绩效衡量标准，使各级管理者明确了解下属在考核期内的工作
业绩、业务能力以及努力程度，并对其工作效率和效果进行评估的过程
绩效管理包括绩效目标设定、绩效观察与绩效辅导、绩效考核、绩效反馈与激
励四个环节，绩效考核只是绩效管理其中一个环节
沟通是绩效管理的灵魂，是决定绩效管理是否成功的关键因素，它贯穿于绩效
管理的各个环节中
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第二条

绩效管理意义
对公司来说，绩效管理是增强战略执行力的一套方法，它将个人业绩、个人发
展与公司目标有机结合，通过持续改善个人业绩和团队业绩来持续改善公司业
绩，并确保公司战略的执行和业务目标的实现
对各级管理者来说，绩效管理能帮助其提高管理水平，减轻管理压力，通过建
立自上而下、层层分解的目标体系，使每名员工明确自己的工作重点、工作目
标与方向，让员工以最有效的方式、尽最大努力来做“正确的事” ，确保员工的
工作行为及工作产出与组织的目标一致
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对员工来说，绩效管理通过绩效目标设定、绩效辅导、绩效反馈帮助员工改善个人业绩，并通过实施员工改善计划提升个人能力，从而帮助员工实现个人职业生涯发展
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绩效管理理念
第三条 绩效管理理念
员工个人必须对自己的行为和及其产生的结果承担最基本的责任
每个管理者都有责任指导下属员工成功地完成所要做的工作， 管理者和员工共同致
力于公司绩效
的改进与提高
公司绩效管理的重点在于员工个人的成长和能力的提升
员工之间是有差异的，公司采用强制分布来区分员工的差异
绩效管理体系是一个不断发展的体系，它随着公司的发展而发展
绩效管理原则
第四条 绩效管理原则
公司绩效管理的目标应当来源于公司的战略和业务计划
公开原则：绩效管理制度和管理过程公开化、制度化。
客观原则：绩效管理和考核必须依据可观察到的事实或工作表现，切忌带入个人主观因素或武断猜想；所依据的事实必须与所承担的工作有关，工作者的非职务行为不能作为考评的依据。
反馈原则：在绩效考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题作出合理解释或及时修正。
时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。
责任自律原则：考核责任人必须在责任基础上自律，对考评结果承担责任。被考核人有权知道评价的依据和结果，并有权向隔级主管或公司考核与薪酬委员会申辩与投诉。
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绩效管理组织机构和职责
第五条 公司成立薪酬与考核委员会（以下简称委员会） ，领导绩效管理工作
组成：董事长、总经理、主管人力资源的副总经理
职责：负责提出公司长期战略目标和年度目标，明晰公司和各业务单元的战略重点和关键成功要素；提出年度绩效考核总体要求，组织召开绩效管理工作组会议或扩大会议 , 就绩效管理体系运行中的重大问题进行讨论、确认；对年度考核结果及相应措施进行审批确认
第六条 委员会下设绩效管理工作组，在委员会领导下全面组织开展公司绩效管理工作
组长：主管人力资源副总经理
组长职责： 负责贯彻落实委员会关于绩效管理