企业兼职员工的管理办法查尔斯。汉迪曾在《与生活的未来》一书中提出,未来的组织都会是“三叶草组织”, 其中的一片叶子是指“灵活性的劳动力”,即那些兼职工或临时工。他甚至预言, 2000 年以后,灵活性的劳动力将占所有劳动力人数的一半。如今, 这一预言在西欧已渐渐成为现实, 但大多数中国企业似乎还不习惯于大规模聘用“灵活性的劳动力”。这其中当然有多方面的原因。比如,大量使用兼职员工, 会让人觉得的管理不够规范;或者会增加管理的难度。但是否就该因此抹煞使用兼职员工的全部可能性呢你的真的需要这么多全职员工吗员工们是否真的有必要每天按时来办公室办公在经济环境恶化、企业都在考虑减少成本的时候,也许企业领导者真的有必要认真地想想这些问题。或许兼职员工不仅不会成为管理上的难题, 更能为带来巨大的收益。美国一家名为“ ThinkBigSolutions ”的就经常聘用兼职员工, 来承担一些会计和市场调查类的项目, 因为这类的任务很明晰, 而且主要以结果为导向。“当我需要解决某个特定的问题, 比如说需要一名熟练的审计员, 而我又不能为他提供全额的薪水时, 我经常会聘用兼职员工。”该的 CEO 肖恩。艾利森(ShawnAllison) 说。由于经常使用兼职员工, 艾利森对于如何管理好兼职员工积累了一些经验, 而最重要的经验就是, 不把兼职员工当“外人”。虽然一些员工不会整天都呆在办公室,但他们依然是全体职员的一部分。“你不能给员工打上兼职或全职的标签。”这位 CEO 说,“员工对的价值不是取决于他的时间,而是他发挥的作用。”该有意识地为兼职员工创造一个在范围内便于交流的环境和气氛。每逢举办一些如郊游、晚会之类的业余活动, 他们总是会热情邀请兼职员工参加, 即便是那些现在没有为做事的兼职员工, 也会欢迎他们的到来( 他们随时都有可能参与到的另外一个项目中去) ,这样做可以最大限度地减少双方的距离,创造一种平等的气氛。而当该组织一些专业性的活动时,如论坛、讲座, 他们就更不会放过在这样的场合与兼职员工交流互动的良机。该还让兼职员工及时了解到影响他们所在部门的的一些重要决策,甚至还会邀请他们参加的战略会议, 听取他们对未来发展的看法, 而且还真的得到过一些不错的主意。要想真正获得兼职员工的信任和忠诚, 就要对他们充分放权。领导很少有魄力让兼职员工来承担某个管理层职位的。实际上, 这与其说是领导没有魄力, 还不如说是他们根本就没有想过可以这样做。对兼职员工放权固然会有一些风险, 但如果做得好会产生很好的效果。艾利森就进行过这样的尝试。他曾让一名兼职人员全权负责的某个市场调查的项目, 他和这名兼职人员根据双方的需要对这一职位的责权利进行了讨论并达成了统一, 后来的事实证明效果不错。“也许我们应该对的每个职位都做一下再评估,一定有更多的可以交给兼职员工来承担。”艾利森
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