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《组织行为学》读书报告
最近，阅读了斯蒂芬·P·罗宾斯和蒂莫西·A·贾奇著的《组织行为学》（第14版），使我受益匪浅。本书一共分四篇章，18章节，分别在个体、群体和组织的体系上做了详细的
研究，本报告将以章节顺序浅谈内容和心得。
第一章 什么是组织行为学
开篇第一章，从管理者的职能、 角色和技能角度， 来理解组织行为学这一概念。组织行
为学是一个探讨个人群体以及结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些只是改善组织绩效。它的核心包括激励、领导行为和权利，人际沟通、群体结构与过程、学习、态度形成与
知觉、变革过程、冲突、工作设计以及工作压力。达到用系统的研究完善直觉，尽可能的使用证据，使其贯穿在直觉和经验当中。与组织行为学先关的学科有心理学主要是关于个体、
社会心理学和社会学构建群体体系、社会学和人类学构建组织结构体系；由于组织行为学属于经验归纳型学科，所以不存在绝对的真理，它的研究可以帮助我们未来，回应经济压力回应全球化、管理劳动力多元化、改善顾客服务、改善人际技能、激发创新和变革、应对“临时性”、在网络话组织中工作、平衡员工工作与生活、创造积极工作环境、改善道德行为。
涉及到的领域包括：对领导行为的研究，即对领导人个性、行为方式及领导效能等方面的研究；对个体行为的研究，包括对人性的认识、对个体心理因素的认识，对人的需要的认识及有关激励理论的研究；对群体行为的研究，主要对群体的功能、分类、压力、规范、冲突、竞争、交流等方面的研究。这些都有利于实现管理者的人际交往角色和人际技能。概言之，
组织行为学就是把研究个体、群体和结构对行为的影响所获的知识加以运用，使管理者的职能、角色和技能更为有实践意义。
管理者的职能包括计划、组织、领导和控制；管理者的角色分为人际角色、信息传递者角色以及决策角色；管理者的技能有技术技能、人际技能和概念技能。
章节最后介绍了开发组织行为学模型，包括因变量：生产率、缺勤率、流动率、组织公民行为（员工自觉从事的行为）和工作满意度；自变量：个体水平、群里水平和组织系统水平。
第二章 组织的多元化
多元化包括深层次的表面层次的多元化和深层次的多元化。 各个环境的表层次的和深层
次的多元化影响了人们组织行为学的各个方面。 歧视，是指注意到事物的差异， 有辨别和区
分之意；歧视的总类有歧视性的政策或做法、 性骚扰、恐吓、嘲弄和侮辱、排斥以及非礼等。
年龄、性别、种族和族群、残疾，是与组织行为学相关的主要的人口特征。劳动力市场正在
走向老龄化。许多雇主认识到年长员工代表了一个高素质求职者的巨大潜在群体； 年龄与离
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职率、生产率、工作满意度有关。 女性和男性之间在工作生产率方面没有显著差异但在男性
领域表现出色的女性不受欢迎； 在工作时间安排上存在差异， 女性倾向于工作于生活平衡的
工作；离职率和缺勤率方面，女性比男性高出许多。在雇佣环境中，面临绩效、晋升、加薪
等问题时，员工倾向于帮助同种族的同事； 不同种族对待平权行动不同。 残疾影响其就业能
力的认知。
能力、个人特征、多元化管理是用来描述组织有效地管理多元化的几个维度。 能力因素
会之间影响员工的绩效水平。个人特征包括了我们需要认识到我们或其他管理者可能有的隐含偏见。多元化管理指我们可以设计团队管理、招聘、雇佣、保留和发展实践活动，以充分利用多元化，提高组织的竞争优势。
第三章 态度与工作满意度
态度由认知、情感和意向三部分组成，但态度并不实在决定行为。有时会产生认知失调
的效用。而重要的态度是基本价值观、自我利益的反映，或是反映了一个人对于自己看重的
个体或群体的认同。具体的态度易于预测具体的行为，
然而，一般的态度倾向于最好地预示
一般的行为。当社会压力在某种程度上非常强大时，态度与行为之间更可能出现差异。
工作条件、良好的人际关系、薪酬等是工作满意度的因素，
对于贫穷的人或者生活在贫
穷国家的人来说，薪酬更重要，
但是，一旦到了富裕的生活水平，
工作本身以及工作满意度
更重要。工作满意度会因国家的不同而不同，其他文化的人们可能且确实形成了对工作满
意度的判断。
态度是关于物体、人物和时间的评价性陈述，
反映了一个人对某一对象内心的感受。
态
度由认知成分、情感成分和行为成分三部分构成；认知失调（行为决定态度），个体可以察
觉到的两个或更多态度之间，
或者行为和态度之间的任何不一致。
人们在态度和行为之间寻
求一致性，但没有人可以完全避免失调状态；调节变量：态度的重要性、态度的具体性、态