人力资源管理论文.doc

. .
. v 利申请等科技型中小企业占比皆到达70%以上，并呈递增趋势。从规模上看企业每年用于高新技术产品研究开发的经费不低于销售额的6%，人数规模在300人以下，研究开发的科技人员占职工总数的30%以上。
科技型中小企业由于规模小、进入市场时问短，对如何充分发挥人力资源的作用缺乏研究和认识，造成人员大量、频繁地流动，使企业在管理、研发、创新等方面缺乏持续的人力资源来源。创业期科技型中小企业的人力资源管理问题已经越来越成为制约其开展的瓶颈。
. .
. 专业资料.
. .
. v .
科技型中小企业的人力资源开展现状
科技型中小企业人力资源的特点:高素质人才为主导，学历高、人员年龄构成年轻化、人才流动性强。高学历人才具备了足够的知识资本，并且他们的工资水平较一般工人高，由于科技型企业技术更新换代周期短、所以必须拥有一批年轻的、掌握最新技术的员工。一般的科技型中小企业员工平均年龄均不超过30岁，尤其是在电子、通信等行业中，人才的年龄构造优势更为明显，在科技型中小企业中高素质的年轻技术型人才占着绝大多数。但年纪轻、高学历，加上技术人才供需矛盾突出，容易产生较高的流动性。这种不稳定性可能对员工的工作积极性和归属感带来负面影响，并对公司的稳定成长不利。
许多科技型小企业在收入分配机制上仍沿用传统方式，没有形成新的机制。这主要表现在三个方面:①总体收人水平不高。②分配机制没有创新，按劳分配与按生产要素分配相结合的机制没有形成，技术入股在绝大多数企业中没有实施。③鼓励容过于单一，常以金钱鼓励为主，缺少精神鼓励。
大多科技型企业只进展浅层次的上岗培训，很少有人才的开展培训。主要原因有二:①这类企业人才流动率高，企业不愿成为别人的"人才培训中心〞。②企业规模小，而社会上又缺乏权威的专业培训机构，人才培训也就无从抓起。
缺乏完善的绩效考评体系，由于生产的产品需多个技术人员协作完成，业绩难以计量，因此也难以进展有效且适当的业绩考评。
二、科技型企业人力资源管理存在的问题
. .
. 专业资料.
. .
. v .
〔一〕企业文化
很多科技型中小企业领导对于企业文化的认识只限于工作环境、企业制度、行为准那么、企业产品等企业层面上的建立，面对企业精神、道德文化不够重视，直接导致员工对企业的荣誉感和认同感缺失，情感上也缺乏平安感和归宿感，对目前所从事的工作心缺乏热诚，影响工作主动性，更不用说创造性。只有当一个企业的员工都相信目前所为之奋斗的事业具有广阔的前景及市场价值、能帮助其实现自身价值、满足各种情感需要，才会对工作充满热情，更积极主动的发挥自己的才智。
〔二〕管理机制
知识员工更多的从事思维性工作，更喜欢工作富有自主性和挑战性，喜欢更具力的工作安排。由于中小企业建立的时间相对较短、产品单一、流程简单，企业管理者往往更重视产品的市场开拓和技术的改进，对企业整体管理体系的建立不够重视。使企业的管理水平普遍不高，缺乏XX性、科技性和系统性，制度随意性很大或是有制度也不执行，没有健全的职能部门或者部门健全但发挥不了作用。其中以家族式管理的民营企业尤为突出，企业中高级职位只安排具有血缘关系的人，对企业决定和企业制度有着完全决定权，企业员工常常感到难以行使职权，无法发挥作用，打工心态日益严重，"合那么留，不合那么散〞成为普遍的选择，这种情况下，员工不可能对企业有很高的忠诚感，频繁跳槽在所难免。
〔三〕薪酬待遇因素
.