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薪酬分配方案.docx薪酬分配方案
薪酬分配方案〔一〕
如何使企业经济效益与职工工作质量与技能、 热情直接挂钩，
使企业经济效益与职工收入、根本工资制度与具体分配形式有机
地结合起来，既能反映职工动态的技能差异和静态的〞作用。因而，推行达标效益工资
制度，坚持工资总额与经济效益挂钩的同时， 充分表达质量优先，效率优先、节约优先的原那么。 以劳动过程及结果断定收入的原那么，是促进企业开展的必然之路。
二、实行达标效益工资分配的根本理念
实行达标效益工资制度，就是要取消岗位工资考核力度过小
的弊端，加大岗位工资区别， 并在岗位工资中分等， 拉开其差距，实行新的达标工资标准和考核工资分配。
达标工资确实定。是在全面进行岗位劳动评价的根底上，根据职工所在岗位，所任职务的责任大小，工作的难易程度，岗位要求的专业水平和工作能力，经测算确定的工资。根据本单位现行岗位技能工资标准的额度，确定新的达标效益工资
岗位分级的特点。一是沿用了原岗位工资标准；二是拉开了同岗位之间考核工资的差异，加大了考核分配力度；三是职工技能、企业效益、达标工资三者之间既联系又对应，执行时有据可依；四是按职工技能对应达标工资，保证了职工技能等级越高得到的达标工资越多，有利于调动职工学习技术的积极性。
三、实行达标效益工资分配的具体想法
达标工资标准。其原那么是：一是职工收入控制在现行标准以
内；二是去除根本工资外，达标工资控制在 60％左右，考核工资控制在 40%为宜；三是根据职工的工作过程与结果， 每月根据考核结果，有上下调整达标工资的空间。四是单位分配时可内部进行再调整。
达标工资档次调整标准。达标档次等级对应现行岗位工资。管理人员、专业技术人员及工人岗位按档次直接对应其岗位工资标准，
效益工资。根据本单位生产经营〔工作〕任务完成情况确定效益工资基数。实行达标效益工资分配，必须与责任本钱核算相联系，与单位经济效益完全挂钩。以充分调动职工为企业争创效益的积极性。
考核工资是达标效益工资中对岗位责任、工作质量、工作热情进行考核的局部，也是确立的达标工资上下的主要依据。
实行考核工资主要根据所任职务、水平、责任大小、岗位难易程度等的区别，确定考核系数。可按主要领导、副职、管理人员、技术人员、其他人员岗位不同进行不同考核。
实行达标效益工资分配应注意。 高技术与低技术差异的关系。在同一岗位中，存在技术高与低的差异，应以通过考核考评来确
定达标分等，必要时可将等次拉得大一些， 以鼓励职工学习技术，爱岗敬业。
实行达标效益工资后，在同岗位工作，技能与热情不同时工资的无差异仍然有可能存在，为了克服同岗位工资平均分配的倾向，必须建立起一种经过严格、长期的考核方法。杜绝照搬硬套现象的发生。
实行达标效益工资制度，这种工资二次分配政策是贯彻落实按劳分配原那么最有效最直观的分配形式，是促使企业经济效益与职工工作质量与技能、热情直接挂钩的有力措施。
薪酬分配方案〔二〕
为实现公司战略目标，改善公司整体运营管理，完善公司的绩效工资管理制度，提高全体员工的工作积极性，强化主人