组织变革的影响因素有哪些.ppt

组织变革的影响因素有哪些
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一 组织变革基本内容
组织变革的动力：技术/经济/竞争
组织变革的内容：结构/人员/环境
变革过程：解冻—改变—再冻结
变革阻力：个体阻力/组织阻力
变革方式：自息加工
习惯
安全
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管理变革的阻力——组织阻力
组织阻力
对现有资源
分配的威胁
经济因素
对现有权力
关系的威胁
结构惯性
有限的变革点
对专业知识的威胁
群体惯性
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管理变革阻力：综述
管理
变革的阻力
心理上的障碍
留恋既得利益
对革新者怀有成见
对不确定性的恐惧
惯性与保守倾向
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1、心理上的障碍：
懒的心理：多一事不如少一事，不改不变最省事；
稳的心理：担心出乱子，失去职位；
怕的心理：怕失败，怕受指责；
等的心理：等红头文件，等别人的经验。
2、威胁到既得地位、权力、利益。
中高层管理者比一般员工更容易产生抵制情绪；
老员工比新员工更反对制度变革。
3、对发动制度变革的人怀有成见
4、对未来不确定的东西的恐惧：不适应工作条件；害怕完不成指标；
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组织的保守倾向
对组织的寿命周期研究认为，所有的组织除非它处于快速增长或内部动荡时期，否则其年龄越长或越成熟，它就变的越保守，主要表现在：组织中形成了许多规则、惯例；创业激情消退。
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组织文化问题
企业文化的层次与表现形式
企业并购中的多元文化整合
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二 变革时代的理念要求
企业衰退的征兆—现实中一些错误观念
变革时代需要什么样的理念？
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企业衰退的征兆——不良观念的缩影
美国AT&T前任总裁在《企业成长的哲学》中指出，大企业的衰退并非没有预兆，这种预兆经常表现为以下7个明显的信号。
固守陈旧的作业方法，总认为旧的方法最好而不愿意革新；
没有设定新的企业目标，决策带有很大的盲目性；
反省思考能力逐渐减退，整日纠缠于外部事务；
制度主义过于根深蒂固，无法用宽松而有弹性的制度来适应日益变化的环境；
进取的积极性逐渐消失，使得无数千载难逢的机会从眼前溜走；
新人被老人的经验所束缚，新来的年轻人尽管敢闯能干，但却得不到升迁的机会，因为职位都被“有经验的”人占据了；
无法宽容批评，缺乏虚心接受不同意见的胸怀。
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管理者的不当表现
为了保护自己——不提没把握问题；
为了维护团队——不提分歧性问题；
为不使人难堪——不提质疑性问题；
为使大家接受——只作折中性结论。
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基本观念要求
市场观念
竞争观念
服务观念
风险观念
成本观念
危机观念
创新观念
效益观念
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三 奠定企业发展的新理念
用人理念
创新理念
管理理念
质量理念
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用人理念——健全机制
形成充满生机与活力的觅才、引才、育才、用才、留才的动态机制与环境。
用人上不搞平衡，分配上不搞平均。
员工能进能出，干部能上能下，收入能高能低。
信息不对称，海尔赛马不相马。
机会均等，能力为本，收入差距拉开。
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用人理念——留人留心
事业留人，感情留人，待遇留人。
只有满意的员工，才有满意的顾客，才有满意的质量。
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用人理念——用人所长
“世界上本没有垃圾，只是放错了地方而已。”
在动态变化环境中，战略资源配置的关键在人才配置，核心是用人所长、容人所短，充分发挥人的潜能。
时刻检讨，防止“归罪于外”。在激励问题上，只有手段使用的错误，没有员工行为的错误。人们总是会去做受到奖励的行为，而不管这种奖励是战略决策者有意或无意之中施加的。
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用人理念——真心关怀
关心员工的发展。
关心员工出于真心而非功利目的。
从根本上解决问题，给员工实实在在而不是虚幻的好处。
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创新理念
改革历来都是自下而上的。处于实践第一线的个人或组织突破先行的制度进行创新，如果取得了成功，“上面”则会对此进行认可，使其合法化，并加以推广。
创新的风险：做好了不奖励，做错了要处罚。
营造创新的氛围：刚刚让人提出建议，马上就对其横加指责，这