企业文化 企业文化.pdf

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企族文化的多
元化，使得企业内部由于意见不易趋于一致而导致了浪费。员工和管理层之间隔阂很深，合
作不力。要想应付全球性的激烈竞争，通用汽车公司需要将日本人的合作精神与美国人富于
想象、富于创新的能力结合起来，才能形成最佳的公司文化。
现实也使美国学者和企业家认识到，美国要重振经济雄风，必须对美国传统的经济文化和传
统管理方式进行深刻认真的调整，建立起真正具有美国精神的企业文化。
可以说，企业文化的实践开始于日本。日本运用企业文化指导企业经营管理，并取得了成功
经验。美国学者对日本的企业文化实践经验进行调查、总结、研究，并进行理论上的概括，
上升到一个理论高度，使之成为可以指导美国企业管理改革的管理理论。其后，日本学者又从美国学者的研究出发，致力于企业文化研究，试图从本国的企业文化实践中提取理论。西
欧各国也纷纷致力于企业文化研究。全世界范围内的企业文化研究得以兴起和发展。
当然，从最根本的原因来看，企业文化的兴起乃至形成，归结一点就是原有的管理科学陷入
了困境。
管理作为一门科学，自泰罗创立起来才 100 年，但它却得到了极大的发展，令世人刮目相看。
特别是当代运筹学等新学科的出现，以及电子计算机的广泛应用，更使它如虎添翼。因此管
理科学被泰罗称为“全面的智力革命”，被列宁称为“包含着一系列最丰富的科学成就”。进
入本世纪以来，管理成了时代的宠儿，人们把它与科学、信息并立，称作为现代社会不可缺
少的三根支柱。也有人干脆声称：今后的世界将是一个“经营管理的时代”，而文学家和诗
人则把它比喻为：社会科学皇冠上的一颗璀璨的明珠。
然而正是在鲜花和赞歌声中，管理科学的一场真正的危机却悄悄来临了。在一场排山倒海、
声势浩大的生产力大变革的潮流面前，它显得软弱无力，束手无策。
首先，科学管理的骄傲——“定额管理”发生了危机。有人估计，当代每两年内社会经济发
生的变化相当于 20 世纪初的 30 年、牛顿以前的 300 年、石器时代的 3000 年的变化。究其
原因，就是科学技术已经真正成为生产力的推动力。“知识就是力量”这句 17 世纪培根提出
的名言，在当代得到了最好的证实：美国经济学家分析了 1929-1969 年间美国促进劳动生产
率提高的各种因素，其中知识对劳动生产率提高所做出的贡献，1929-1941 年为 %，
1943-1948 年为 %，1949-1953 年为 %，1954-1964 年为 %，1963-1969 年为
%。知识来自于人的头脑，“头脑已成为企业的生命”。泰罗的“动作和时间”的研究，
可以测定体力劳动者，而无法测定脑力劳动者的“多余时间”，更无法制定“标准化”的思
维方法。泰罗那块测定体力劳动者定额的“码表”，在脑力革命的今天，失灵了，不准了!
其次，流水线上的工人开始躁动起来。一方面，高技术必须有高情感。社会化分工日益细化，
使劳动者成为机器的一个零件。单调重复的劳动使劳动者感到疲惫不堪。另一方面，今天的
劳动者已不是泰罗时代的劳动者，他们有较高的文化水平。对于由于分工越来越细致所造成
的越来越简单的劳动，只需经过短时间的培训，即可以适应。劳动者不愿为了如拧紧一个螺
丝帽之类的简单工作而为资本家卖命一辈子。
分工对于生产无疑是必要的，然而，如何在分工日益细化的今天，给流水线旁辛勤操作的劳
动者带来乐趣，增添情感，这就是在知识爆炸时代给管理带来的新课题。
既然以前的管理科学无法回答这个难题，那么在流水线上工作的劳动者自然躁动不安起来。
据调查，美国现在每年有 10%的人变更工作，其中三分之一的人不止变动一次。英国至少有32%的人试图调换工种。流水线工作的发祥地，大名鼎鼎的美国福特公司，之所以被后来赶
上的日本汽车公司抛之身后，没有解决好这个新课题也是原因之一。
再次，官僚等级制的大殿开始动摇。当代的员工素质已非昔比。一方面，员工的构成发生了
很大变化，1956 年，美国白领工人数第一次超过了蓝领工人，进入 20 世纪 80 年代，白领
工人与蓝领工人之比达到了 5:。在 20 世纪 90 年代，美国掌握知识的劳动者占全部劳动
者人数的 60%。另一方面，员工的文化水平有了普遍的提高