员工管理联想员工绩效管理规范.docx

员工管理联想员工绩效管理规范.docx（员工管理）联想员工绩效
管理规范
联想集团 XX公司
LEGENDHOLDINGSLTD.
联想集团XX公司
LEGENDHOLDINGSLTD.
文件
编号OURREF
：
拟文日期DATE：2001/6/25
第二次评定：直接上级和隔级上级 /部门总经理
直接上级和隔级上级/部门总经理进行面谈，确认员工的绩效评价结
果。
综合调整：部门总经理
部门总经理分析第壹次绩效评估和第二次绩效评估的差异，校正、汇总、确认员工绩效评价结果，且及时将结果反馈给直接上级。汇总后的部门绩效评价结果应符合公司考核排序比例的规定（详见附件壹：《考核排序操作说明》）。
部门总经理于进行综合调整时，如需要更改员工成绩，须和员工直接上级进行协商。
建议部门于绩效评定（含考核排序）之后，再和员工进行绩效面谈。
绩效面谈（时间：下季度首月 17日前）
于季度结束后，直接上级应和员工进行绩效面谈。绩效面谈是为了肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施且确认本季度考核评分和下季度《季度计划/考核表》。
进行绩效面谈前，应准备以下材料：
员工《岗位责任书》、本季度的《季度计划/考核表》和《季度述职/考核表》；
员工拟订的下季度《季度计划/考核表》；
直接上级认为必要的其他材料。
绩效面谈应选择不受干扰的地点，时间应不少于
40分钟。
绩效面谈结束时，双方应签字确认。考核评分以直接上级的评分为
准，存于分歧时，应于《季度述职/考核表》上注明分歧点；
绩效面谈结果应及时汇总到部门总经理处。
结果汇总（时间：下季度首月 20日前）
绩效面谈后，部门总经理审核绩效面谈结果且再次确认绩效评价结
果，提交人力资源部；对考核等级为 A的员工应进行成绩说明，经
部门主管VP和人力资源主管 SVP审核后，报公司总裁审批。
人力资源部审核汇总各部门绩效考核成绩，且将审核结果反馈给各部门。
绩效复谈：（时间：下季度首月 30日前）
对绩效考核中被评为C的员工，部门应安排员工的隔级主管进行复谈工作。
复谈前，主持复谈工作的各级上级应准备好以下资料：
经绩效面谈确认后的被考核人的《季度计划/考核表》和《季度述职/考核表》；
考核负责人出具的书面说明等资料。
复谈过程中，应记录复谈结果、壹致和分歧点等信息，由双方签字
确认，形成书面《复谈工作记录》。
复谈后，部门应及时将复谈记录整理存档。
结果运用
绩效考核的结果将由人力资源部存档，作为奖金发放、评选先进、工薪调整、职务升降、岗位调整、末端淘汰的重要依据。
因业绩不佳而进行的转岗（部门内部或跨部门）和辞退，按照《联想集团XX公司对不胜任现岗位工作员工的处理规定》执行。
关联问题的规定
考核申诉
员工如果对本季度绩效管理工作有重大疑义，能够于拿到下季度首月工
资条或接到正式通知的15天之内，向部门总经理或人力资源部提出申诉。部门总经理或人力资源部对申诉的处理程序如下：
a）调查事实：和申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项。听取员工本人、同事、直接上级、部门总经理或主管副总经理和关联人员的意见和建议，了解事情的经过和原因，以便能对申诉的事实进行准确认定
b）协调沟通：于了解情况、掌握事实的基础上，促进申诉双方当事人
的沟通和理解，和申诉双方当事人探讨协商解决