营销网络培训工作指南.pptx

营销网络培训工作指南
在此，我们将培训人员定位于培训经理人——一个对公司培训工作整体负责的人员，一个公司人力资源开发最关键的人员。
本教材分为三个部分：“培训体系的建立”、“培训计划的制定”、“培训实施与评估”，从战略就要对员工进行相应的培训。
这一需求是自上而下的。
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个人需求
个人需求是雇员个人为了增强自身竞争能力，进行自我充电的需求。这一需求是自发的，自下而上的。
为此，企业应该为雇员提供良好的职业生涯规划，了解雇员的想法，并让雇员知道公司的政策、策略和计划。帮助个人通过各种途径和手段达成其个人职业发展规划，从而激发雇员参加培训的积极性。
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2）分析培训需求的方法
观察法
第三者观察，研究者作为旁观者，观察并发现培训需求，一般适用于易于发现的现象，难以进行深入的了解。
参与观察，适用于了解比较隐蔽，难以观察和调查的情况，它是指研究者身临其境的参与到具体部门中去，发现问题和需求，它要求研究者完全融入该环境，不能因研究者的加入而影响该部门的日常工作。
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培训需求的分析不是一次性的，而应滚动进行，并进行动态比较，把握需求动态；它还是培训效果评估的基础。
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2、培训目标的确定
不是所有的问题都可以通过培训解决，因此，设立目标要客观，不要期望过高。
一维：仅考察培训成果，确定预期状态。
多维：考察培训效率，要考虑成本、时间与收益的关系，确定一个相对效果作为目标。
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确定培训内容
一般性培训，如公司理念、行业现状、公司制度等。
专业培训，如财务会计培训、营销培训、生产技术培训等。
横向培训，如销售人员也应了解产平技术知识。
管理培训，提升中高层管理人员的管理水平、管理能力和管理效果。
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选择培训方式
培训方式：提供课程培训、在岗培训、报销学费和自主参加研讨会等。
培训方法：授课法、视听技术法、案例研究法、角色扮演法、游戏法、工作轮换法、网上培训法、研讨法、自学等。
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5、培训效果评估
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一维评估
多维评估
在投入的成本和时间一定的情况下，考察培训的绝对效果
考察培训的相对效果
将培训后的状况进行比较，状况得到改进，达到甚至超过预期水平（图一）则效果理想。
反之，没有达到预期目标，培训效果则不理想，但并不以为状况没有得到改进，也可能改进了工作效率，在一定程度上解决了存在的问题（图二）。
其方法有成本-效益比较法、时间-效果比较法、成本-效益-时间比较法等。是用比较后的相对效果来判断培训的效果，若达到了培训效率目标，则效果好，反之，就不好。
培训并不能解决所有的问题，即便是效果较好的培训，也可能只在一定程度上解决了存在的问题，这主要由培训目标决定。
所谓“达到目标”本身就不是绝对的，且难以测量，这就给评估造成了困难。
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甄
别
需
求
确
立
目
标
确
定
方
向
培训机构
培训层次
培训方式
培训内容
培
训
实
施
效
果
评
估
培训体系流程图
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一、如何获得企业高层的支持
1、领导不支持培训的原因
原因一：过去的培训发展结果不够清楚
原因二：缺乏针对投资报酬率的说明
原因三：培训发展的费用/成本逐年升高
原因四：培训发展与企业需求的连接不紧密
原因五：面对越来越大的成本与生产力的压力
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2、如何提高领导对培训的重视程度
角色转换：把自己转型成内部绩效顾问
领导不支持的原因
原因一：过去的
培训发展结果不
清楚
原因二：缺乏针
对投资报酬率
的说明
解决之道
把自己转换成内部
绩效顾问
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管
理
者
培
训
不
足
与最新管理技术脱节
决策能力低下
对市场信息的闭塞
……
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领导不支持的原因
原因三：培训发
展的费用/成本
逐年升高
原因四：面对越
来越大的自成本
与生产力的压力
解决之道
忠告领导培训成本与
企业经营绩效的关系
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培训的十大好处：
出人才、多出人才、多出好人才；
得到更高昂的士气和战斗力；
减少员工流动率和流失率；
更有效、更容易的督导员工；
最大程度的降低成本；
塑造更完美的企业文化；
强化员工敬业精神；
保证顾客最大满意；
有利于超越竞争对手；
形成更好的企业形象和实现更大的经济效益。
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