绩效奖励管理计划.ppt

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课堂要求
欢送阁下参加本次课程，本课程将为您打下一个良好的根底，
提高您的能力和水平。
请 吸引力
A
B
C
鼓励理论：期望理论
主要观点
关于绩效奖励的推论
行动指南
绩效是三大知觉的函数：期望、关联性以及效价。
期望是员工对于自己完成既定工作任务的能力所做的自我评判。
关联性是员工对于到达既定绩效水平之后是否能够得到组织报酬所具有的信心。
效价是员工对于组织为自己所到达的令人满意的工作业绩所提供的报酬作出的价值判断。
工作任务和责任应当明确界定。
薪资和绩效之间的联系至关重要。
绩效奖励的收益必须足够大，才能会使员工认为是一种报酬。
人们会选择能够获得最大回报的行为。
较大的奖励性支付比较小的奖励性支付更有鼓励性。
视线是至关重要的 －－员工必须相信他们能够对绩效目标产生影响。
员工对于个人能力的自我评价是非常重要的－－组织应当意识到要想让员工到达既定的绩效水平，就需要对他们进行培训以及提供他们所需要的各种资源。
公平理论
由斯达西·亚当斯提出，美理论的创始人
员工首先考虑自己收入与付出的比率，然后将自己的收入-付出比喻其他相关人员的收入-付出比相比较
比率比较 员工的评价
收入1/付出1<收入2/付出2 由于报酬过低产生不公平感
收入1/付出1=收入2/付出2 公平
收入1/付出1>收入2/付出2 由于报酬过高产生不公平感
鼓励理论：公平理论
主要观点
关于绩效奖励的推论
行动指南
当员工与感知到的投入〔如努力、工作行为〕相比照，感到自己所得到的产出〔如薪酬〕是对等的时候，他们会受到鼓励。
投入产出比的失衡会导致员工心里不舒服。
如果员工认为其他人所付出努力与自己相同但是报酬却更多，那么他们会采取负面行动〔比方消极怠工〕来扳回投入产出比的平衡。
薪酬－绩效之间的联系至关重要；绩效提高伴随着薪酬的一致性增长。
绩效投入和预期产出必须清楚地加以界定和确认。
员工是通过对自己和他人的薪酬进行比较来判断自己所得报酬的充分性的。
绩效衡量指标必须清楚地加以界定，并且员工可以通过自己的工作行为来影响这些指标。
如果所得报酬没有到达期望要求，那么员工会采取负面反响。
绩效付酬方案在一个组织的所有员工中保持公平性和一致性是十分重要的。
由于员工比较自己与他人工资－努力之间的平衡性，因此起决定作用的是相对工资
强化理论
美国心理学家斯金纳〔Burrhus Frederic Skinner，1904—1990〕提出，他是新行为主义学习理论的创始人
正强化、负强化
鼓励理论：强化理论
主要观点
关于绩效奖励的推论
行动指南
报酬会强化〔鼓励和维持〕绩效。
报酬必须在行动得到强化之后直接给予。
不会得到报酬的行为是不会持续下去的。
绩效奖励必须在绩效实现之后立即付出。
报酬 必须与理想的绩效目标紧紧联系在一起。
不支付报酬的做法可以被作为一种不鼓励某种非期望性行为的方式。
报酬支付的时间是至关重要的。
绩效奖励方案内涵
绩效奖励方案，指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标发生的变化而变化的一种薪酬设计。由于绩效奖励方案是建立在对员工行为及其达成组织目标的程度进行评价的根底之上的，因此，绩效奖励方案有助于强化组织标准，鼓励员工调整自己的行为，并且有利于组织目标的实现。
绩效奖励方案的优点与缺点
优点
缺点
1、有利于组织通过灵活调整员工的工作行为来达成企业的重要目标
2、有利于按照职位系列进行薪资管理，操作比较简单，管理成本较低
3、绩效奖励计划有利于组织总体绩效水平的改善
1、在产出标准不公正的情况下，绩效奖励计划很可能会流于形式
2、可能导致员工间或使员工群体之间竞争
3、可能增加管理层和员工间产生摩擦的机会
4、有时员工收入的增加会导致企业出台更为苛刻的产出标准，这样就会破坏企业和员工之间的心理契约
5、绩效奖励公式有些时候非常复杂，员工可能难以理解
第二节绩效奖励方案的种类
绩效奖励方案的类型
特殊绩效认可
方案
短期奖励方案
一次性奖金
Lump Sum
Bonus
个人奖励方案
Individual
Incentives
成功分享方案
Success Sharing
Plans
收益分享方案
Gain Sharing
利润分享方案
Profit Sharing
绩效奖励
方案
长期绩效奖励方案
股票所有权
群体奖励方案
Group