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《中国合伙人》中的管理学思想探析
　　　　新梦想的成功有许许多多的因素，团队的凝聚力、组织的管理模式、内部成员的努力、战略目标的合理……下面我想主要从管理及组织行为理论角度对影片中新梦想公司的成功展开分析。下面由学术堂为大家整理出一篇题目，然而，成东青等学校管理者给予高水平教师股份，让他们直接从学校发展中获得收益。同时，比物质激励更重要的，新梦想十分重视员工自我实现与自身价值获得认可的需求。成东青为了获得优秀人才的加盟，不惜三顾茅庐，给予教师最大程度的尊重和授课自主权。孟晓骏自视颇高，在第一次授课时却因其“演讲恐惧症”遭遇了冷场的尴尬，这使他对自我的价值产生了怀疑。然而，成东青在这时却敏锐地观察到了孟晓骏在小规模谈话中的能力，鼓励他负责一对一签证申请面试的培训。虽然教学设备简陋甚至在成立伊始将废旧车间作为教室，教师的薪酬也称不上丰厚，但教学自由，只要得到学生的欢迎与好评，可以自由选择授课内容与方式，学校的肯定与尊重也使他们感知到了自我价值的实现，不断有能力强的教师加盟新梦想并且长期留了下来，这些人成为了推动新梦想不断发展壮大直至成功的巨大力量。
　　事实上，新梦想一度面临的团队危机与组织困境也恰恰源于对原有激励方式的颠覆。随着新梦想的扩大，孟晓骏与成东青在公司未来发展及经营策略上产生了严重分歧，成东青动用强制性权力压制不同声音招致了公司核心成员的不满，成东青想要修复与孟晓骏的友谊，将他留下来，然而，他选择的方式是给予孟晓骏金钱及房产，对于自我认同度强烈的孟晓骏而言，这并不能满足其真正的心理需求，反而产生了负面作用。在影片的最后，成东青买下了孟晓骏早年在美国工作的实验室，并用孟晓骏的名字命名，这一举动使孟晓骏深受感动，最终使他重新回到新梦想。
　　马斯洛需求层次理论将人类需求从低到高分为五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现的需求，需要的满足会使人获得激励，进而产生组织的归属感、认同感与工作的动力。影片中的新梦想学校正是充分重视对员工尊重与自我实现需求的满足，为组织创造了强大的人才基础，堪称组织运行中人才激励模式的范本。
　　再次，新梦想正确处理组织内冲突，进行组织变革创新，积极应对复杂多变的外部环境。影片的后半部分，新梦想陷入了发展的困境，这主要是由于组织内部对于发展战略的目标的分歧。根据组织行为学理论，目标的不相容是组织冲突的重要根源。在影片中，孟晓骏代表了具有新观念的新梦想成员，其目标是建立培训界的现代化商业帝国，他们认为新梦想的发展必须要进行组织变革，采用现代企业的运营与筹资模式，主张在纳斯达克上市。而成东青代表了组织中比较保守的势力，传统的成长背景使他拒绝组织的孟晓骏的现代商业模式与组织变革，认为上市面临着巨大的风险，而且违背了办好教育这一目的和初衷。孟晓骏和成东青产生了激烈的争吵，最终孟晓骏出走新梦想，二人多年的友谊破裂。新梦想发展的时代也正是大陆社会巨变、市场经济的摸索时期，外部环境较为复杂不稳定。传统保守的运营模式使新梦想在这样的环境中十分被动。随着市场化在大陆的建立，各种培训机构如雨后春笋般发展起来，新梦想在激烈的竞争当中逐渐陷入了十分不利的境地，成东青也逐渐开始思考孟晓骏变革理念的合理性。这时，新梦想与美国普林斯出版社产生了版权纠纷，双方冲突使对抗产生，但双方在对抗中选择了谈判，这一契机使孟晓骏、成东青、