建筑公司人力资源发展规划.doc

人力资源2011—2016年发展规划
一、总体目标
根据公司总体战略经营目标，利用三到五年时间，围绕公司核心产业，以积蓄人力资本，构建企业文化为目标，整合组织流程、标准人事体系、建立素质模型、优化薪酬激励，通过人力资源的最大化发展，
29%
48%
7%
6%
7%
项目部
人数
65
1
15
27
7
7
8
比例%
%
2%
1500%
180%
26%
100%
114%
公司本部
人数
45
1
17
26
1
0
0
比例%
%
2%
1700%
153%
4%
0%
0%
管理人员年龄现状表
单位
人数/比例
总计
35岁以下
36-45岁
46-54岁
55岁
合计
人数
110
63
35
8
4
比例%
%
57%
56%
23%
50%
项目部
人数
69
35
23
7
4
比例%
%
51%
33%
10%
6%
公司本部
人数
44
31
12
1
0
比例%
%
70%
39%
8%
0%
2、未来三年的预测：
为实现公司向股份迈进的目标，，2013年预计到达2亿，2014年公司规模扩大一倍，维修保养项目数扩大20倍的目标，保证必要的人力资源，我们重点对中级以上专业技术干部进行分析。
预测未来三年专业技术干部减员和补充情况
人员增减
合计
高级职称
工程师
经济师
助理工程师
助经
助会
建筑
机电
暖通
建筑
机电
暖通
减员
17
1
1
2
　
2
2
3
1
2
3
补充
76
12
3
10
8
4
5
16
8
5
5
实际增加
59
11
2
8
8
2
3
13
7
3
2
预测结果：三年后，高级职称将到达24人，提高46%〔其中：高级工程师22人，高级经济师1人，高级会计师1人〕；中级职称将到达31人，提高65%〔其中：工程师26人，经济师2人，会计师3人〕
三、公司现状分析：
1〕从目前公司管理人员的数量来看，是能够满足公司施工生产的需要，可以覆盖目前公司各项管理工作。
2〕从目前公司管理人员的资质来看，从人员储备和通过未来的发展的预测基本上能够保证公司向股份制公司发展的方向。
3〕人员结构需要进一步优化，高职称人员只占12%，中级职称人员只占9%，公司整体的技术含量偏低，容易被复制和模仿。应进一步增加研发人员的数量，增加高、中职称的人员数量，建设成为消防行业的“行业标兵”。
4〕公司目前招聘方式单一，缺少足够的人才储备。
5〕目前公司的薪资水平相对还是比较具备竞争力的，但是由于薪资没有进行全面系统的科学设计，因此没有充分表达激励因素，需要进行改善。
四、改良措施：
1、标准录用流程
招聘录用是人才的进口关，直接影响到人力资源的素质水平。因此需要标准录用的流程。
〔1〕社会公开招聘
社会公开招聘适用于招聘应届大中专毕业生、工作经验在两年以内的专业技术人员及其他有必要通过公开招聘渠道进行