新医改给了民营医院机会.doc

of rural drinking water sources, protection of drinking water sources in rural areas by the end of the delimitation of tties
of rural drinking water sources, protection of drinking water sources in rural areas by the end of the delimitation of the scope of protection, complete with warning signs, isolating network protection facilities
确定目标，制定计划
没有明确的发展目标，就没有方向和动力。当然，没有切实可行的计划，再大再好的目标也不过是空中楼阁，墙上画饼。
医院发展目标应当包括近期目标和远期目标。
近期目标一般在五年以内，要包含：准确迅速的市场切入，叫得响的专科品牌，有竞争力的服务质量，不断壮大的人才队伍，日益完善的医疗设施。
远期目标则还包含：忠实可靠的客户群体，稳定可观的投资回报等内容。在认真测算的基础上，还可以对上述目标进行量化。
为了如期实现发展目标，必须制定以下计划：基础设施建设计划、医疗设备装备计划、人才培养与学科建设计划、医院文化与制度建设计划、医院营销与策划计划、财务管理与经济收支计划等等。
整合人才，健全学科
医院竞争力的核心是医疗质量，医疗质量的核心是学科建设，学科建设的核心是技术人才。因此，能否建立一支优秀的人才队伍，从而健全相应的学科，关系到医院经营的成败。
人才队伍的建设一靠吸纳，二靠培养。吸引人才并留住人才，需要合理的待遇、事业的平台和融洽的氛围，三者有机的统一，光靠待遇留人是远远不够的。而培养人才既要有战略眼光，也还要舍得投入，从长远来看，民营医院的人才队伍建设应当主要依靠自己培养，而不是主要依靠挖别人墙脚。
民营医院当前在人才方面存在不少问题，退休医生占了相当大的比例，中年技术骨干奇缺。这里有市场供应方面的原因，也有人才观不当的原因，需要引起我们的注意。
确定制度，完善机制
医院核心竞争力的另一个重要方面是服务质量，提高服务质量的主要途径是调动职工的积极性，调动积极性的主要措施是岗位激励，岗位激励的主要手段是薪酬制度。
合理的薪酬制度有两个要点，一是对外要有竞争力，也就是说职工的报酬与其他同类医院比，与相似的其他行业比，要有成就感和自豪感。二是对内要有公平性，也就是说医院内部各岗位职工报酬要与他们所作的奉献一致，要有自尊和公平感。
营造文化，凝聚人心
没有自己文化理念的医院是没有“灵魂”的医院，没有凝聚力的集体是乌合之众，是没有战斗力的。
从当前民营医院所存在的问题来考虑，医院文化建设应当着重从以下四个方面着手，再根据主要领导的个人气质和文化背景，逐步形成不同于他人的“个性”。一是创新，就是超前的理念、远见的谋略和成功的实践;二是进取，就是不懈地追求、不断地探索和持续地发展;三是诚信，就是对事业的忠诚、对客户的守信和对社会的奉献;四是务实，就是负责的态度、扎实的作风和完美的效果。
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