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人力资源培训与开发结业论文
人力资源培训与开发结业论文
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论人力资源培训与开发
摘要:本文运用现代企业人力资源管理的基本理论,通过对当今中小企业人力资源培训与开发中普遍存在的问题的分析,认为有效的中小企第二、培训项目与内容脱离实际
中小企业由于培训经费等原因,难以培养或聘请专职的内部培训教师,开发相应的中小企业人力资源开发与培训指导教材,培训的内容主要依赖于外聘讲师来设计,企业很难就培训内容提出专业意见。同时,因为很多中小企业在培训初期没有进行科学的培训需求分析,所以在确定培训项目与内容时不时一句企业的实际与员工的需要,二就是凭感觉、照搬或者盲目跟风其她企业的培训尤其就是大企业的培训;对培训师的培训内容页缺乏必要的检查。
第三、培训方法单一
相关调查显示,中桥企业员工噢诶新方式主要为:高层或请专家、知名人士讲课占48%,发放书籍自学占16%,外出进修占15%,请培训公司培训的占8%,从中可以瞧出,请公司高层或专家讲课时目前民营企业培训的最主要形式。
(三)培训制度不完善
中小企业通常没有制定专业的人力资源培训的管理制度,培训训练方法、培训考核方法、跟踪评价等制度往往被企业忽视。调查数据表明,几乎所有的企业都有承认自己的培训制度流于形式。综合各类职工培训,不外乎有两种。一种就是为了应付上级有关部门的检查而开展的办证培训,一种就是根据年度计划、上级安排开展的职工岗位培训。拿证培训,分为两类,一类就是新工人上岗前及转岗人员岗前的办证培训,这种培训只注重结果。经过培训考试都能拿到证,甚至由于用人急需的原因,应培训的课程学不完,证没发下来就上岗了,对于受训人员,学不学都能过关,即使偶而出现考核不及格的,交几十元钱补考走个形式也就过关了;二类就是在岗职工换证,操作证到期了,组织一次培训进行一次考试,就过关了,不存在真实的技能考核,具不具备岗位技能一律过关。岗位培训也与办证培训一样,办个班,走走形式,过过场场,交交差事,了了任务,培训的效果如何无人去真实考核。
(四)培训内田只局限于技能与只就是的传授,忽视人力资源的个体心理素质与职业生涯的培训与开发。
培训的层次较低中小企业培训就内容来瞧,新进员工培训一般包括理论培训与岗位实践培训。理论培训主要包括企业文化、规章制度、安全教育等共性教育:岗位实践培训内容根据员工的岗位安排进行,主要以技能培训与管理培训为主,主要以技能培训与管理培训为主,这与现代人力资源以人为本的培训管理理念的要求相距甚远。
(五)不注重培训效果的评估
企业培训的目的与效果应该就是所有企业人力资源培训与开发最关注的内容。但调查结果显示,企业在培训管理中遇到的最主要的问题就是培训效果无法评估,以77%的比例高居其她因素之首。根据kirkpatrick的四层次培训效果评估模式统计,有36%的企业曾做过反应层次,知识层次的二级评估,所有被访企业均没有进行过三级行为层次或四级结果层次评估。
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(六)培训的成本与收益失衡
现代企业人力资源管理理论认为,培训就是企业对员工的一项投资,因此培训就是要花费一定的成本的。企业通过培训后员工提高工作效率及降低工作成本来获得收益。但实际上,目前许多中小企业对员工进行培训之后,