民营企业管理中激励机制的探索.docx

民营企业管理中激励机制的探索.docx学号
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院系
工程技术学院
成绩
西安翻译学院
XUAN FANYI UNIVERSITY
实践调查报告
题 目民营企业财务管理中激励机制的探索
学生姓名 刘俊博
专 业 软件工程
理模式， 即企业由一位强有力的人物做统帅，实行高度集权化的管理。在中国，家族化管 理是民营企业的一个显著特征。据中国私营企业研究课题组的抽样调查表明，私 营企业家族化管理相当普遍。因为在民营企业的创业之初，不仅仅资本有限，而
且技术、管理、信息等资源也极度匮乏，在这种情况下，家族内部资源正好可弥 补这一不足。家族成员的参与常常是创业需要的低成本组织资源；家族成员更容 易建立共同利益和目标，更易进行合作；民营企业用家族式管理更能保证家长在 企业中的领导权威；与其他企业相比，家族式管理的企业凝聚力更强。
企业在创业时期发生财务困难可能性很大，这时只有企业家亲属有可能在不 发工资的情况下坚持义务工作。从经济学角度分析，家族式管理在创业阶段的优 势在于企业内部资源成本的最小化，尤其在于企业内部资源之间整合成本最小化。 据资料统计，我国的民营企业中有70%以上是家族企业，虽然有的民营企业采用 了公司式的治理结构，但从其内部运营过程来看，仍没有摆脱家族式管理。这些 企业具有以下几个特征：⑴民营企业的股权大多绝对集中于家族，企业资产与家 族财产之间没有严格的界限，企业的利润或亏损完全由家族成员按非市场原则共 同负担，“企业即家，家即企业”的特征非常明显。⑵大多数民营企业内部，创 业家族兼有企业所有者和经营者双重身份，艮化董事长兼总经理，并且企业的决 策权、执行权和监督权均由创业家族内部成员所控制。⑶民营企业的典型组织架 构是以企业创始人为集权核心的一种环状“差序”结构，即“家长”做为企业的 精神领袖居于所有管理层级的中心，围绕这一权力核心生成一个紧密管理层，然 后再以这个管理层为核心联结一个更大范围的亲友圈。⑷许多民营企业内部，企 业各项专业化职能的运作很大程度上依靠家族成员之间长期共同生活所形成的一 系列非正式行为控制机制来自我执行和实施，“人治”色彩浓厚。最后，为了维系 整个企业对家长权威的向心力和对家族价值的认同度，“家长”对核心管理层内的 人事安排往往是“个人能力”、“血缘亲疏”和“企业忠诚度”三个方面综合考评 的结果，而“家长”本人做为同样要受“家法”约束的家族一员往往只具有在家 族内部培养选择继承人的权力和意愿，“家长”身份及其权威大多情况下是“世袭” 的。
三、我国家族式民营企业激励机制现状。
一是过度依赖家族式管理，高素质人才流失现象严重。因深受计划经济条件下的 家族作坊式的管理模式的影响，家族企业大多重视亲情关系至上，用人唯亲，在 企业内尚未形成独具特色的企业文化，缺乏强大的凝聚力，缺乏留住高素质人才 的政策和措施，且很难吸引高素质人才进入管理层，这些都严重制约了企业长远 而健康的发展。
二是对激励机制理解不正确，激励方式单一。我国不少的民营企业简单地把激励 理解为物质的奖励，忽视了对员工的精神激励。企业经营管理者仍然把员工当作 “经济人”来看待，以物质奖励代替一切，缺乏与员工的情感交流和对其应有的 尊重与重视，使员工缺乏主人翁意识，致使干群关系日渐疏远，甚至紧张。此外， 在一些家族式民营企业中，即使是进行物质利益的激励，也由于企业主的失信而 难以实现，有承诺，却不能兑现，导致员工工作积极性不高，人才流失率高。
三是忽视员工社会福利保障方面的制度建设，缺乏考核机制和反馈渠道。我国一些民营 企业在员工的社会福利保障方面的制度建设很不完善，有些甚至是空白。家族式民营企 业中这种现象尤为严重。我们知道,健全的社会保障制度将是企业发展壮大的“稳定器”” 和“减震器”，它能够提高员工的归属感和生活幸福度，有效地降低企业风险，但一些 家族式民营企业目光短浅，只顾自身利益和眼前利益，而忽视员工利益和企业的长远发 展，从而使员工缺乏安全保障感，造成一些人才的流失，使企业的发展受到阻碍。
上面是所有状况都说明了现代的民营家族式企业更加需要调节奖励激励机制，来实 现企业的员工发挥最大化的工作效率。企业应当实现积极有效激励员工的策略。因为中 小企业建立员工有效激励的根本目的就是充分调动员工的工作积极性，发挥员工的最大 工作潜能，为企业获取最大的利益，保持企业的可持续发展，将企业不断地做大作强。 我觉得应当做到以下几点。
企业管理坚持以人文本，高度重视激励工作
对于中小企业来说，要有人力资源管理的获得优势，必须顺应新时代人力资源管理 的发展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施加强人力资源管理；要认识到人才是创 造更多价值的资源，把注意力放在如何开发人才、合理使用人才、有效管理人才的工作 上，