人力资源部规划报告（多图表）.pptx

聚焦业务、夯实基础
初建体系、支撑战略
人力资源部2021年工作规划
报告系统思路：
能够想到什么———问题与现状分析——做什么——谁来做——怎么做
目 录
使命
示意
一、价值
特别说明：干部领导力发展工作，除常规培养方案外，计划实施：A、总监级干部、B、营销办事处主任及办事处主任后备干部；C、公司后备干部三类干部专项培养方案。
目 录
HR战略、价值导
向及理念的设计师
HR工具的使用者，政策的执行者。
HR战略及政策实施的推动者，工具及专业咨询的提供者。
高层管理者
中基层管理者
HR专业人员
企业与员工双增值
1、人力资源体系自身建设

2021年9月份，制定了《人力资源体系3年工作规划》与《人力资源体系能力提升规划》;以此为指针逐步构建总部人力资源部、各业务体系人力资源和区域HRG三级人力资源组织体系（3-HRM)。--把支部建在连队上！
四、策略与举措
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HRD
营销中心人力
资源部
总部人力资源部
九龙晖人力
资源部
X
X
区
域
HRG
X
X
区
域
HRG
绩
效
管
理
组
薪
酬
福
利
组
招
聘
管
理
组
培
训
发
展
组
员
工
关
系
组
软
件
产
品
线
HR
组
电
商
产
品
线
HR
组
产品线总监
组织规划与干部管理组
增值与文化创意HR组
营销中心总经理
教育产品线
总经理
组织如何保证？
区办主任
分
子
公
司
HR
分
子
公
司
HR
关键人才计划：营销人力资源部HRD、九龙晖人力资源HRD、总部人力资源部经理、战略招聘岗等关键岗位急需引进。
其中对业务体系人力资源团队、区域HRG实行了矩阵式管理。
1
2
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2
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1、人力资源系统自身建设

计划管理
初步拟定《人力系统例会管理办法》和《人 力系统述职管理办法》，形成了 “周
例会—月度计划/总结—年度述职” 业绩管理模式。
制度建设
围绕各个专业模块进行制度与流程建设，逐步明确总部HR、业务单元HR在专业模
块工作中的职责与要求。

通过实践过程中的工作互动，提升人力系统人员的实操能力。
通过内部培训和适时外训，提升人力系统人员的专业理论知识和技能。
通过管理咨询公司的知识传递，提升人力系统人员的系统思考力和综合能力。
四、策略与举措
四、策略与举措
2、人才引进
（关键人才规划方法）
核心能力的最终确定，必须有清晰的战略规划及业务策略，否则难以建立公司系统的核心能力体系。
四、策略与举措

关键人才引进观念转变：变人才引进为“知识引进”（体系、队伍）
四、策略与举措
（应届毕业生）
四、策略与举措

继续拓展全国性网络招聘渠道（前程无忧、智联等）综合型使用；
加强公司内部全体员工推荐人才伯乐奖制度（1月1日发布新制度）；
针对软件技术蓝领、客户中心人员，建立校园合作方案（1月份完成）；
举办拓维招聘日活动（4、9、12月人才流动高峰期各举办一次）；
统计公司已经录用人员前任企业信息，挖掘其企业通讯录，逐步构建拓维外部人才
资源池；
：“动态管理、进退有据”
推进各体系结合年度目标与业务策略，输出年度编制需求。
建立编制与需求管理相关制度。
3、组织规划与干部管理
提名权
评估权
决策权
各业务系统
人力资源部
人才委员会
《干部晋升提名报告》
《近两年业绩报告》
《干部晋升评估报告》
《干部任命决策表》
四、策略与举措
：逐步建立“三权分离”的干部任免机制，营造公平、公正、相对公开的人才经营氛围。
：逐步建立以文化认同为核心，业绩、领导力与管理能力、专业能力多维度的干部任职评价体系。
业绩
领导力与管理能力
专业能力
文化认同与价值