人力资源规划.ppt

人力资源规划
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2022/2/21
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浙江工商大学 伍争荣
引言
当出现职位空缺时，企业是如何应对的？
多数企业：被跳槽打个措手不及。在出现职位空缺时，想办法招人填补它。——应急性管理。
散点分析（p143，其实是回归分析）均属此类。
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浙江工商大学 伍争荣
例：某厂新设一车间，其中有四类工作。现拟预测未来三年操作所需的最低人力数。
第一步：根据现有资料得知这四类工作所需的标准任务时间为：，，，。
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浙江工商大学 伍争荣
第二步：计算工作量
时间工作
第一年
第二年
第三年
工作1
12000
12000
10000
工作2
95000
100000
120000
工作3
29000
34000
38000
工作4
8000
6000
5000
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浙江工商大学 伍争荣
第三步：折算所需工作时数
时间
工作
第一年
第二年
第三年
工作1
6000
6000
5000
工作2
190000
200000
240000
工作3
43500
51000
57000
工作4
8000
6000
5000
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浙江工商大学 伍争荣
第四步：折算所需人力
根据实际的每人每年可工作时数，折算所需人力。
例：假设每人每年工作小时数为1800小时，从上表数据可知，未来三年所需的人力数分别为：138，147和171人。
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浙江工商大学 伍争荣
2、时间序列预测
p141
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浙江工商大学 伍争荣
例
某星级饭店2000年的营业总收入为400万元，职工总数为50人，全员劳动生产率为8万元/人，而且根据近5年的情况看，劳动生产率每年增长为5％左右。
假如该该饭店规划至2005年营业收入要达到500万元。
那么根据有关数据，我们可以得出到2005年，该饭店需要增加职工
（500－400）÷[8×（1＋） ]
≈10（人）。
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浙江工商大学 伍争荣
3、经验预测
德尔菲法
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浙江工商大学 伍争荣
人力资源供给预测
内部供给与外部供给
内部供给： 组织内部所有的员工
资料库管理：
技能清单（Skills inventories)：记录员工的经验、背景和特殊能力的手工编制或计算机化的系统
人力资源信息系统（HRIS）：所有有关员工及岗位的信息
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浙江工商大学 伍争荣
现有人员的内部流动分析
预测工具：
人员内部流向图（表5-3）
马尔科夫概率矩阵预测
管理继任计划(Management succession plan）)
组织活力指数：有晋升潜力的人员占本部门全部人员的比例。
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浙江工商大学 伍争荣
人员晋升规划
所谓人力，可分为三个层次：
高层：包括工商机构的行政主管人员、工程师、专业技术人员；
 中层：包括一般技术人员、监工人员、助理人员等；
 基层：包括领班、普通工人等。       
 以上三种人员，高层人员的需求相对较少，但人员的培养最为困难。而中层及基层的人力需求较多。人力资源管理的责任是要设法培养或管理发展等方式，将中层人员培养为高级人员。
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浙江工商大学 伍争荣
人员替代图（家用电脑部）
A 史云 Õ
B 迈克 
总经理
C 丁一
B 李林 
A 陈琪 Õ
财务经理
A 怀特 Õ
A 苏宝华 Õ
C 张富贵
人事经理
目前绩效
杰出 A
良好 B
需改进 C
晋升潜力
已经具备晋升潜力 Õ
需进一步培训 
需进一步考察
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浙江工商大学 伍争荣
继承人计划——人员继承表
职务名称：总经理
姓名
晋升顺序
现职
绩效
晋升潜力
张国华