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平安治理文档料场平安学习总结报告
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如料场负责人不理解员工的生日，对员工的理解和关怀就要打折扣了。
　　2、要待遇留人。
　　目前料场的待遇不算高也不算低。在目前的待遇根底上，增加员工年底分红制度，也确实是说某位员工到年底算总帐，剪切了多少吨钱，多少吨是基数，超过多少吨分红多少？分几个档次，这些数字都应从员工往常的工作成绩做标准和根据。如此能够留住一些员工干一整年，我这一天有可能剪切了没多少铁，明天我能多剪一吨是一吨，这一吨有可能没有绩效奖，但是在年底就可能有用了。而目前有些工人想到我今天完成基数都困难，干脆就没必要去努力多剪铁了，这一措施能够改变这种心理办法。
　　另外，公司目前给员工每一分钱的福利都应确有用在工人身上，加强资金监管力度，如公司给员工的生活费用，这钱看到不起眼，但是集中在一块就不是小数目了。
　　3、要事业留人。
　　这靠料场负责人和班长平时对员工的教育、宣传，相当于确实是给员工“洗脑”。到料场干活不但能挣到钱而且依然干本人的事业。而且干的时间越长对员工本人越有利。公司在飞速开展，公司开展大了，有员工本人的一份辛劳和奉献，公司不会忘了他。
　　4、要制度留人。
　　在制度建立上有利于公司留住人才，更能留住一些老点和有经历的员工。我建议在解聘员工制度上增加一条，干满多青年的员工和年底评为先进个人或技术骨干要由公司批准后方可解聘，料场负责人不能随意开除员工。从制度上保证了员工的利益和发言权。有利于员工安心工作，提出合理的建议，不怕顶撞料场负责人的一些敏感咨询题而遭解聘等事情发生。
　　第二，加强员工的素养教育和培训力度。
　　（1）班长是“兵”头“将”尾，吃住，工作与本班人员几乎在一起，他最早能发觉员工早期的心理办法和家庭困难或严重变故的一些详细事情。班长的身先士卒，以身作则的妨碍力也是最大的。而目前好多班长起不到榜样带头作用，而是各干各活，各拿各钱的思想相当严峻，你的困难和需求与我无关。必须对班长的治理才能，思想沟通才能，忠诚度的培训和教育，真正到达班长也能支撑半边天。
　　（2）对料场负责人要加强本人的责任心，关怀员工的生活和工作，改变对员工的态度，员工确实是料场大家庭的一员，确实是本人的左膀右臂和好兄弟。同时也要加强对中钢公司的忠诚度教育，前半夜想想公司，后半夜想想料场员工，天亮时再考虑考虑本人。
　　第三，坚持“一名员工只能有一名领导”的原则施行逐级、分级治理。
　　员工←→班长←→值班料场负责人←→料场第一负责人←→公司集团。这种逐级、分级汇报治理制度。员工有什么建议、困难、咨询题都有权逐级汇报，本级能处理就处理，不能处理及时向上级汇报，直到员工得到满意的答案为止。如下级反映咨询题无法处理，可越级反映。所以上级能够越级理解员工的思想、工作、生活情况。有什么咨询题、困难需要上级处理的，尽力处理。特别情况除外，上级不能随意越级指挥下属，命令下属干什么。
　　目前料场的负责人对员工是一窝蜂的“吼”、“喊”，不明白员工叫什么名字，干脆确实是“喂”！一位负责人吼，第二、第三负责人也一块吼，弄得员工都不明白听谁的