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基于战略的薪酬体系设计模型
    薪酬分配的目的绝不是简单的"分蛋糕",而是通过"分蛋糕"使得企业今后的蛋糕做得更大。价值分配绝不仅是一项技术工作,而是一种战略思考。因此,在设计薪酬体系时,必须弄清楚其根本目的,而不是局限于解决企业眼前的薪酬问题和人力资源部的专业工作。否则,眼前问题暂时解决了,薪酬制度也建立起来了,但新的问题一旦出现,薪酬制度又无法适应了,甚至会阻碍企业的发展。
    经常变动企业的薪酬制度必然会给企业带来震荡,甚至引发一系列问题,给企业带来灾难。从根本上来思考,企业薪酬分配的根本目的可总结为以下几点:

    企业要持续发展,必须解决价值分配中以下三对矛盾:
(1)现在与将来的矛盾
    为了剌激员工的当前贡献,通过短期激励的方法就可以强化员工的行为。典型的做法是以成败论英雄,使得每个员工都关注眼前结果。但这样做的结果必然会忽视有些重要的、但不易很快见到效果的工作,如新市场的开拓、新技术的开发、经营创新与管理变革等,这些工作对于企业长远发展有决定性的影响,但工作成果往往在短时间内难以体现。如果一个公司过分地强调当前结果,必将有了今天就没有了明天;但如果不追求当前成果,企业就会活不过今天。因此,薪酬分配必须促使企业发展,并且能持续发展。
(2)老员工与新员工的矛盾
    由于公司创业者在创业初期风险大,收入少,投入多,为了激发创业者的创业激情,公司往往描绘未来的美景,给员工承诺一个金色的世界。当企业发展起来后,新老员工的利益冲突日益显示出来。老员工由于历史的贡献分享今天自组成果,甚至一些企业的初始出资者始终保持公司剩余价值的独享权,这样,外部的优秀人才进入公司后找不到创业的感觉,甚至感到被老员工剥削。一个公司如果不能不断地吸取外部优秀人才并激发其创业激情,公司的机能必将逐步退化,最终导致公司的死亡。
(3)个体与团体的矛盾
    为了强化激励,企业往往过分强调员工个人评价与激励,但如果过分强调个人的作用,必将会影响员工之间的协作精神,从而影响组织整体的运作能力,最终导致企业经营管理链条的断裂。而过分强调团体的利益,必将会导致员工吃大锅饭思想。

    一个企业核心价值观决定着企业能活多久,它并不应该像某些企业写在墙上的口号,它是企业的战略抉择和是非判断的基点,它表达了公司存在的意义,明确了公司倡导什么,反对什么。企业的核心价值观不能只装在企业家一个人脑袋里,它必须准确传达给每一位员工,并渗透到员工的灵魂中。只有公司的核心价值观被全体员工所认同,企业内部才能创造一种共同语言,才能从思想到行动形成一股合力。那么,如何通过薪酬分配来强化企业的核心价值观呢?可以从两方面来考虑:一是从各种分配形式的设计方面来考虑,如公司强化绩效导向的文化,则奖金的设置比例要大;如公司强化能力导向的文化,则基本工资的设置比例要大;二是从考核与分配的结合方面来考虑,有效的分配必须建立在客观的评价之上,各种评价要素及权重的设计,就可以强化不同公司的文化特征,如公司强化员工之间的团队协作,则考核要素中就加大团队协作的考核权重。

    价值分配的基础是什么?是价值创造。因此,价值分配必须以价值评价为依据,根据员工对