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Evaluation Only. Created with A奖的员工是公认的优秀员工、工作最努力的员工、业绩最好的员工；关注的是实至名归，名副其实。
　　三是程序公平，关注的是人力资源管理实施过程中的公平，强调机会平等与照章办事。机会平等是指追求公平、获得利润的机会人人平等，只要员工努力工作、取得好的业绩，就有机会获得晋升和加薪；照章办事是指管理者严格按规则执行，按照既定的业务流程实施对员工的激励。
　　对员工激励来说，内容公平是基础，结果公平是目标，程序公平是关键。这三者相互支撑、相互制约，共同影响人们对公平的感知程度。结果公平是人们追求的目标，程序和内容公平是为结果公平服务的，只要内容本身科学合理，人们总是期望结果是公平的，而结果公平需要通过程序公平得以实现。
　　4 人力资源管理的新重点
　　由传统人事管理向现代人力资源管理转变必然先从概念、内容与形式开始。上世纪90 年代中期以后，我国人力资源管理行业主要是配合企业体制改革，着重导入西方现代人力资源管理的理念和建立相关制度体系。进入二十一世纪，人们更加注重人力资源管理技术的开发与应用，注重将国外先进的管理技术与中国企业的实际情况和文化相结合，涌现出许多创新成果与技术，如3P 管理、KPI、BSC、目标管理、无领导小组、能力素质模型、基于战略的人力资源管理、360 度评价等。此阶段人力资源管理关注的重点是政策是否合理、技术是否先进、标准与方法是否科学。
　　随着改革的深入，心理学、社会学、经济学等基础理论在人力资源管理中的广泛应用和IT 技术的支持，人力资源管理各功能模块技术日臻完善并各成体系，内容公平成为当前人力资源管理的工作重心，并达到了较高的程度。但实践表明，人力资源管理的激励效用并不尽如人意，员工对结果公平的感知不强。
　　对结果的不公平感来自于人们的认识和感知，由于认识的局限性以及价值的偏好，很难对这种不公平感做出公正的评价。实际上，结果公平是相对的，而程序公平具有确定性的特征。人们一般会对程序规则的不合理不公平提出疑义，而只要程序公平合理，无论产生什么样的结果，都是可以接受的。人们认同程序的公平合理更甚于认同结果的公平合理。因此，程序公平越来越引起管理者的重视，成为新时期人力资源管理的重点。
　　与此同时，现实中存在的程序不公平，严重影响了人们对结果公平的感知，对员工激励带来负面影响。具体表现为：
　　一是程序流于形式。比如员工的招聘、选拔和任用，虽然规定了相应的标准和条件，明确了笔试和面试的内容和各自的权重与合格成绩线，但并没有公布入选者的实际成绩，只是部分履行了招聘选拔程序，使程序流于形式，导致员工对结果的不信任。再比如出国培训，其目的是为了提高员工的工作技能，同时也作为一种福利来激励员工；但在实际安排时，企业往往只当作福利去实施，需要培训的员工由于工作忙而不能去，派去培训的又不从事相应的工作，使出。
　　二是不按程序执行。比如，按劳动法规定，企业以“不能胜任岗位”为由辞退员工，必须提供相应的证据，而最有力的证据就是员工的绩效考核结果。虽然企