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外文文献译文
从企业的观点来看,薪资是推动企业战略目标实现的一个强有力工具。首先,薪资对员工的态度和行为有着重要影响。它不仅会影响到哪些类型的员工会被吸引到企业来并被企业留住,而且还能够成为使当前员工的个人利益与更为广泛的企业利益一致起来的一种有力工具。其次,在一个典型的企业中,员工的薪酬是一个非常重要的成本项目,因此需要对其给予特别认真的关注。全面薪酬(包括现金和福利)平均要占到企业年收入的23%左右。当然,这个比例在同一行业内部以及在不同行业之间会有一些变化,在所有行业中,年收入位于第75个百分位上的企业的这一比例,是年收入位于第25个百分位上的企业的同一比例的四倍。
从员工的角度来看,与工资、薪水、以及其他劳动报酬有关的政策,会对他们的总收入和生活水平产生很大的影响。对于员工来说,无论是绝对的薪酬水平,还是自己与他人相比时薪资收入的公平性,都是十分重要的。薪资收入常常还会被看成是地位和成功的标志。员工在评价他们与企业之间关系的紧密程度时,会把企业的薪资决策作为一个非常重要的因素来加以考虑。因此,企业在制定薪资决策时必须十分谨慎和仔细,同时还要与员工进行充分的沟通。
薪资决策可以被划分为两个主要的领域:薪资结构和个人薪资。在本章中,我们主要讨论薪资结构问题,它又同时包括薪资水平和职位结构两个方面的问题。在这里,我们把薪资水平定义为一家企业中所有职位的平均薪资(其中包括工资、薪水以及奖金)。(也可以把福利包括进来,但本书将其放在第13章中单独进行讨论。)职位结构是指一家企业中的各类职位之间的相对薪资水平。现在让我们拿分别处于不同企业中的两个相同职位来加以举例说明。在甲企业中,职位A和职位B的年平均薪资分别是4万美元和6万美元。而在乙企业中,。这里,甲企业和乙企业的薪资水平是相同的(都是5万美元),但是它们的职位结构(即相对薪资水平)却是不同的。
无论是薪资水平还是职位结构,都是企业的重要特性,它们都是针对职位而不是针对某个员工所进行的薪资决策。本章所关注的主要内容是,企业为什么要把薪资决策与职位联系起来以及它们之间是如何联系的。在下一章中,我们将深入到职位内部,探讨可以用哪些不同的方法来决定单个员工的薪资,还有这些决定薪资的方法分别有哪些优点与不足。
为什么在建立薪资结构的时候要把注意力放在职位上呢?随着一家企业的员工人数不断增加,该企业需要做出的人力资源管理决策数量也就越来越多。比如在确定薪资的时候,人力资源管理部门就必须首先根据企业的外部、内部情况以及个人之间的公平性(我们在后面会给出定义)要求,同时考虑到企业的成本状况之后,再来为每一位员工分配一个可以被接受的薪资水平。虽然说每一位员工都是独一无二的,因而需要对他们进行某种程度上的个性化处理,但是如果把情况类似的员工(例如从事相似职位工作的人)的待遇加以标准化,那么无疑会给薪资管理和薪资决策的可操作性和公平化带来极大的便利。因此,薪资政策往往与特定的职位联系在一起,而不是完全与每个员工的独特情况联系在一起。
公平理论与公正
在讨论薪资决策所产生的后果时,牢牢记住一件事情是非常有用的,这就是:员工常常是通过与其他人的对比,来评价自己的薪资的。公平理论指出这样一个道理:人们是通过与他人得到对待的情况进行对比,来对自己所得到对待