《领导力心理学》读后感某年字.docx

?领导力心理学?读后感20XX年字
kelly
这是一本教科书似的管理学类"集大成"的著作，根本将管理学的重点理论和演化过程都阐述了一遍，其实整体还不错，就是不太适合我看。一来信息量太大，每几

?领导力心理学?读后感20XX年字
kelly
这是一本教科书似的管理学类"集大成"的著作，根本将管理学的重点理论和演化过程都阐述了一遍，其实整体还不错，就是不太适合我看。一来信息量太大，每几十页就总结了一位管理学大师的经典著作的核心观点，还穿插了一些卓越领导者的实践和看法，每句都是高度浓缩的概括，是干货，但信息量太大读起来也比拟费脑，有点累；二来起点太高不适合我，我还是乖乖地看"法"和"术"这类更贴合我现在实际的书吧，这种"道"的我还没到这个层次~
由于本书每句话都是"高度浓缩的概括"，我也很难单独仅抽某几句话摘录，这次的读书笔记就记录一下本书的脉络吧。
第一章，"领导力来自哪里——提升领导力的七种理论工具".本章对领导力理论百年间的开展轨迹进行了回忆，分别是伟人理论、领导性格理论、领导行为理论、情境领导理论、功能领导理论和关系理论。理论的更新不是否认过去，而是不断的完善和与时俱进。
第二章，"当今领导者所面临的挑战——从管理创新到全球化的人才争夺".主要阐述创新、人才管理、社交媒体、全球化四方面的挑战。凭心论，觉得这里放这个章节好似有点奇怪，可能是我还没get到作者的深意吧。

第三章，"员工鼓励——带团队，就是要鼓励人心".工作场景下的"鼓励"被乔治·米勒〔认知心理学的奠基人之一〕定义为"心理驱动力——决定人在组织中的行为、努力程度和在面对困难时的持久力".这方面的理论主要有4种，分别是：马斯洛的需求层次理论——要留住人才，就帮他实现更高阶的内在需求；麦格雷戈的x-y理论——参与式的管理模式激发员工创造力；赫茨伯格的双因素理论——成就感和职业开展空间，比薪资更能鼓励员工；积极心理学——提升员工的幸福感，他们的工作效率会更高。这版块里，印象最深的是鼓励因素是员工工作满意度提升的主要原因，而保健因素那么是员工工作不满意度降低的主要原因，而薪资，通常被归类为保健因素。所以扣罚性的措施不是给予人动力，反而是提高不满意度的主要原因，担忧不扣不动其实一定程度上是管理者的不作为，因为其没有提供让对方动的鼓励因素，所以"负向鼓励"很大程度是个伪命题。
第四章，"高情商领导者——洞察人心，才能激活团队能量".情感是领导者与下属关系的重要纽带，他们不仅要控制并积极表达出自身的感受，还必须能够接受、传达、回应下属的感受，这才是高情商的表达。事实上，每个人都应认识到情感对于个人关系的强大影响力，而不只是身居管理之位的人。
第五章，"领导力提升术——挖掘和提升核心领导技能的四个方法".本章主要是对几种用于评估领导者个性和行为的工具

〔如心理测试、人格测试〕进行讨论，用于比拟领导者自我和他我之间的差异性，并以此作为领导力开展方案的出发点。
第六章，"心理契约——发现员工未说出来的期望".心理契约是雇佣关系中不成文的观