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国企人才离职原因分析及对策
国企人才离职原因分析及对策
成瑛 罗斌 刘前锋 [期刊论文]-冶金经济与管理 2001(1)
摘 要：市场经济为人才合理流动提供了条件，但目前国有企业中大量人才的流失，已严重影响了国有企业果常是成功了是大家的，出了问题是自己的。搞出了成果，工程奖金经各路“门神〞瓜分，剩余的也就不多了。参与的人不管
奉献大小，一般是人人有份，这种责权利的严重失衡，极大地挫伤了科技人员的创造性和工作积极性。
尽管国企人才大量离职外流是局部现象，但其形成的原因却带有一定的普遍性，其反映的深层次问题也都有一定的普遍性，要解决好这个问题，有必要对智能型人才的特点有个全面的了解。
智能型人才首先是具有自主性、个性较强的特点。真正才华横溢的有用之才，往往是充满个性而难于驾驭的，与流水线的生产操作工人被动的适应设备正好相反，其倾向于有一个自主的工作环境和工作条件。这些人由于有种特殊的技能，往往可以对其上司、同僚和下属产生影响，而不愿意受制于人，甚至无法忍受上司的遥控指挥。其次是有较强的成就动机，与一般人员相比，智能型人才具有强烈的得到人们尊重和实现自我的需要，因此，他们更热衷于挑战性的工作，把取得成果和攻克难关看成是一种乐趣，是一种实现自我价值的方式。再者是其劳动过程很难监控，劳动成果难以衡量。智能型人才的工作主要是思维性活动，依靠大脑而非肌肉，劳动过程往往无形，而且发生在每时、每刻和任何场所，因此，对劳动过程的监控既无实际意义，也不可能。另外，他们常常组成工作团队来工作，在工作中分工协作，劳动成果多是团队智慧和努力的结晶，这给衡量个人奉献带来了困难。除此之外，成果本身也是很难度量的，比方一个部门经理的业绩就很难量化，原因不仅在于其管理效果的滞后性，也在于影响其工作业绩的因素的多样性。最后是流动意愿强烈，知识经济对传统的雇佣关系提出了新的挑战，“资本雇佣劳动
〞这一定律开始受到疑心，因为资本不再是稀缺经济要素，知识取代了它的位置，特别是当智能型人才意识到这一点时，其流动意愿将会更加强烈。
通过企业人才离职的原因及其本身的特点分析，用管理普通操作工人的管理方法来管理人才显然是不适宜的，应建立一种专门管理人才的人力资源管理体制，可从以下几方面入手：
(1)转变思想，重树价值观念
“科学技术是第一生产力〞这一喊了多年的口号，在具体工作中却常被疏于形式，真正依靠科技并取得预期效果的却不多。在这方面“东方电子〞为我们树立了典范。东方电子早在1985年就在企业内部展开了“谁养活谁〞的大讨论，通过广泛的讨论，使广阔员工认识到科研人才在企业中的重要作用，使员工建立起对知识和人才的认同，使得优秀人才能在一种宽松、受尊重的气氛中工作，在经营理念上提出了“科研第一线，经营管理第二线，生产车间第三线〞的“三线论〞。实践证明，价值观念的转变使东方电子受益无穷，这也能给人才离职严重的国企一定的启示。
(2)在收入分配上要表达智力资本
收入分配体制应进一步完善，真正表达出按劳分配的原那么。在当今经济的开展中，劳动力资源，特别是有特殊知识和技能的人才，在经济增长中的作用越来越大，甚至已成为经济增长的决定性力量，有些国企现有的收入分配体制显然是没有充分考虑到这方面的因素。等量投人要求得到等量收益是市场经济的铁律。普通劳动者要成为智力型人才