组织内的人际沟通
了解他人行为的原因
归因
对行为原因的知觉和分析。
往往是通过有限的外部线索判断或推测人的内部状态。
可以是下意识的,也可能是有意识的。
当发生意想不到、不寻常或不愉快的事情时,人们更倾向于探讨事情的原因。
对事件的归因影响人对其所具有的态度以及对其未来的预期。
个人行为原因的三个维度
对他人行为的归因
特质归因:下属的行为反应出他的人格特质、态度、心情或其他内部状态。
情境归因:下属的行为是对特定情境的反应
如果有外在因素存在,个人的行为往往不能代表其个人特征。
当个人的言行偏离了其平时的行为模式,就要从外部寻找原因。
三度归因模型
三种因素:行动者、刺激物、环境背景
三种信息
区别性信息:某人是否只对某项刺激作出反应,而不对其他事物作出该反应?
同意性信息:其他人在这种情况下也作出同样行为吗?
一致性信息:这个人在其他时间或情境中都一贯表现出同样的反应吗?
归因中容易犯的错误
基本归因错误:人们常将他人的行为解释为导因于人格或态度等特质上,而忽视他所处的情境(如社会规范、社会角色等)的对个人行为的影响。
行动者-观察者偏差:人们常将他人的行为归因于较稳定的个性因素,却将自己的行为归因于外部因素。
自利偏误:倾向于作自我显示或保护自尊的归因。
如何在工作中说服他人
霍夫兰德说服模型
传播者
专业性
可靠性
受欢迎性
信息
差异
唤起焦虑
攻击性
情境
预先告知
分散注意
承诺
免疫
人格
学习信息
情感转移
一致性原理
反驳
态度改变
贬损信息
扭曲信息
掩盖拒绝
或
外部刺激
目标对象
作用过程
结果
目标对象的反应
接受说服,改变态度
贬低信息来源
扭曲信息:根据自己的意愿去解释信息
同化:当某种观点与自己的观点很接近时,把它看得比实际上更接近。
对比:当某种观点与自己的观点不同时,夸大这种差别,并使其变得荒唐。
笼统拒绝:不需任何理由地拒绝改变
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