解决企业招聘问题的对策与措施.docx

聘请工作缺乏适评估，聘请人员缺乏绩效管理；大多数企业多聘请结果评估和聘请方法的评估做的不够，有的甚至根本没有意识到对聘请评估与总结，虽然在聘请工作上投入了大量的人力、物力和财力，仍旧没有找到适宜的人员，或者是招来的人不就就离开了企业，使得聘请本钱越来越高，聘请效率越来越低。
对于聘请队伍的绩效评估和管理，绝大局部企业没有相应的量化绩效标准，以至于聘请人员不清晰目标导向，不利于其工作效果和积
极性的提高。
每个企业都知道聘请是一个企业补充别致血液的主渠道，也是获得优秀人才、增加企业核心竞争力的重要方法。因此如何聘请企业心目中的“千里马”，成为企业人力资源部及各部门人员必需关注和重视的问题。“凡事预那么立，不预那么废”。聘请策略的正确选择，对于聘请工作打算的制定和聘请工作的顺当进展，都是特别关键的。
如何聘请到优秀而又适宜的人才，不仅是聘请工作人员面临的麻烦问题，也是企业管理者所关怀的问题。企业的聘请策略、聘请渠道、聘请流程等，都会影响到企业聘请的效率和质量。如何化解企业人才聘请问题已成为摆在管理者和人力资源部门面前的重要问题。所以制定一个切实又有效的聘请策略是非常重要的。
三、 解决问题的对策










做好工作分析，刚好与用人部门沟通；工作分析是聘请、筛选、录用的根底，良好的工作分析为聘请工作最终录用供应了牢靠地依据。它是把做好工作所需的学问、技能、实力和特性等方面的内容进展量化，并加以分析，制定出此岗位最正确素养的数据，据此数据作为人员筛选的标准标准。
在聘请过程中，与用人部门的沟通是最重要的，在面试前应当先沟通好，与直线经理商定录用标准，即录用侧重点，良好沟通可以使得聘请人员与用人经理保持良好的合作关系，使聘请工作能顺当进展。
预约正式面试前，引进电话面试程序，采纳电话面试不但可以节约时间，而且也可以节约必须聘请本钱。假如要组织较多的应聘者面试，组织面试人员不要花费公司大量的时间和精力，公司本钱也增加。通过电视面试用人单位会事前打算几个目的性的问题，用以核实求职者的背景，考察求职者的语言表达实力，可以到达初步筛选的目的。
引进心理测试技术和情景模拟技术，做好背景调查工作。心理测试是一种对行为样本做客观和标准化的测量，通过心理测试可以推断具备职位所需实力的可能性；心理测试通常包括性格测试、职业爱好测试、动机测试和行为风格测试等；情景模拟能通过应聘者在仿真模拟的应聘岗位工作环境中的行为表现，精确评价其是否具备该岗位所需的胜任特征，情景模拟技术包括无领导小组探讨、文件筐作业、角










色扮演、案例分析等。背景调查是指通过外部求职者供应的证明人或以前工作的单位那里搜集资料，来核实求职者的个人资料的行为，是一种干脆证明求职者状况的有效方法。
对聘请人员进展的专业培训，做好企业聘请指导工作；企业在实施聘请过程中，有的企业聘请人员的着装及与说话方面给应聘者留下不好的印象，表达出了自身素养不高的问题，影响聘请效果甚至企业形象。
评估聘请结果与流程，正确引导聘请人员工作的目标导向。聘请评估师聘请过程中至关重要的一环，聘请评估应包括聘请结果的成效评估和聘请方法的成效评估。聘请结果的成效评估这有利于降低今后的聘请费用；聘请方法的成效评估了解聘请过程中所运用的方法的正确性与有效性，提高聘请工作的质量