一篇把HR三支柱彻底讲清楚了的文章.pdf

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据，
执行流程，响应员工个人需求
核心能力要求业务认知，业务需求解读，
沟通，冲突管理，
诊断分析，项目管理，
变革管理，教练/影响力
HR 专业知识，概念性思维，
提案能力，
辅导/咨询能力，
编制和开发管理工具能力
执行团队：心态稳定，细致认真，质量与效率，客户服务，快速响应。
【三支柱角色适合什么人来做？】
1、BP 是高效的沟通者形象：我们招 BP 的时候就看他想不想说，如果面谈过程
中有 70%他在说，我觉得这个人还不错。我问一句你答一句就别做 BP 了。BP
在人群里面讲话最多。我下面有一个 BP 喜欢聊天，我说你就找业务伙伴聊，多
了解他们想什么。

2、COE 是工具狂：他愿意把事情做到完美、精致到极致，但是做过了也不行。
COE 最好是处女座。
3、SSC 是稳定的服务者：他的心态要平和，在家庭各方面都足够稳定。
【三支柱角色主要产出是什么？】
1、HRBP 的产出物：把业务需求和执行结果拿出来。做 BP 还是要懂点 HR，像
HR 出生的 BP 要懂业务一样的，现在往往走到另外一个误区，一些所谓 HRBP自认为很懂，但是真的做的时候做不好。像侦察兵，互换炮火，最后炮火的坐标
说不清，要什么武器说不清楚。
2、COE 的产出物：要做的是制度、标准、工具、方法、方案。
3、SSC 的产出物：是精益化的流程。这是我比较看重的产出。
【三支柱角色要什么样的能力？】
既然大家有角色分工，接下来我们谈能力发展，HR 在新的环境下怎么成长呢？
1、HRBP 的核心能力
BP 是老板最容易理解的一群人。所以从业务认知、业务需求解读、沟通等方面
要提升自己的。其他有些跟 HR 无关的专业能力，简单来看：
冲突管理：我做 BP 也会有这种痛苦，需要断分析，咨询顾问常用的 360 沟通，
工具大全等。
项目管理：每件事情做起来你都是项目老大。比如总经理很忙，你可能需要拉一
个副总，部门负责人太忙，你可以找一个副手，做项目经理。
变革管理：什么情况下需要变革，变革需要什么逻辑，怎么管理变革。
2、COE 核心能力。
HR 专业知识千万不要丢掉，否则出负效果。HR 专业是你作为 COE 混迹江湖的
立身之本。教练和影响力：教练技术非常重要，你和业务伙伴沟通的时候，怎么提问，怎么
辅导，怎么赋能。
概念性的思维：我说的不好听，从人的智力分布来说不是每个人都适合 COE，
COE 需要强大的提案能力、编制管理开发工具的能力等。
3、SSC 的核心能力。
作为 SSC 团队，它有两个团队，一个是执行团队，一个专家团队。
执行能力：你的心态是否稳定，注重质量和效率。
精益能力：能否做流程的精益和优化，数据挖掘和智能化。
【一般 HR 工作的三个层面】
为什么大家感觉人力资源难做，是因为大家的企业形态、发展阶段、业务成熟度、
团队成熟度、管理成熟度都不一样。
好比说，我在草原上，你在高山上，他在大海里，我说的具体案例和你不一定匹
配，我尽可能从常识说法。来自常识的东西是最可靠的，我接下来讲的是你脑袋
里有的，可以变成我们工作的思路和框架。一般传统来理解 HR 工作，有三个层面，最上面的是战略和规划，这是老大们做
的，在座的也有 HR 老大。最下面的是日常业务对服务响应，日常招聘等，这个
事耗费我们很多精力。
今天我切入中间这点——HR 课题和项目，我们很多工作是基于发现问题来解决，
这是我们经常面临的一组画面。
我们的工作行为就是建立各种各样的