劳动合同法修正案及司法解释四的理解与适用.pptx

劳动合同法修正案及司法解释四的理解与适用
主讲:周贤日
华南师范大学教授、法治与社会建设研究中心主任、民商法学硕士生导师
中国人民大学博士〔劳动法和社会保障法方向〕
广东胜伦律师事务所律师
清华大学法学院访问学者〔商法、公司法方向〕
中国动报酬的支付主体外，劳动报酬的支付标准也是一个需要注意的问题。?劳动合同法?规定了同工同酬的原那么，但是，在劳务派遣关系中，用工单位有自己聘请的劳动者和被派遣的劳动者两种，如何在这种情形下适用同工同酬问题，需要具体分析。
13
目前司法实践中对这一问题，主要从劳动报酬方面进行平衡，对减少劳动报酬而产生的争议，一般会按照同工同酬原那么，按照同类单位、同类岗位、同类工作、同一分配方法等规那么加以裁判。适用这一条文要注意的最重要变化是增加了“用工单位应当按照同工同酬原那么，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配方法。〞
14
但现实中争议最大的还是用工单位透过劳务派遣形式、利用社会保险的地区缴费差异、减少社会保险和住房公积金等费用承担，从而实质损害了劳动者的同工同酬〔同保障〕权利。
条文中“相同的劳动报酬分配方法〞是否包括了相同的社会保险、住房公积金和其他福利待遇？这是一个悬念。业务外包、承发包、生产线和生产车间外包等形式的用工如何防止同工不同报酬、不同保障的问题？也是一个悬念。修正案的修改条款并没有针对以上现实锋利问题做出规定，是一个遗憾。
另外，条文所提的同工同酬不能仅限于工资报酬，还应包括除了社会保险、住房公积金、福利待遇以外的劳务派遣职工的年休假待遇。
虽然，我国目前不将住房公积金争议作为劳动争议处理，但不能改变该项待遇属于广义的劳动报酬〔职工福利〕性质。
15
〔三〕明确规定了争议最大的岗位三性等问题
修正案将劳动合同法第六十六条修改为：“劳动合同用工是我国的企业根本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
“前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供效劳的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。〞
16
理解、适用与评论：
将原来的“一般〞改为“只能〞，对使用劳务派遣的岗位作了严格规定。
但是要注意，工作岗位的三性是“或者关系〞，不是“并且关系〞，只要具备其中之“一性〞，就可以使用劳务派遣用工，这就为用人、用工单位采取劳务派遣形式提供了很大的空间。
而且，辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供效劳的非主营业务岗位，这是一个操作空间很大的规定。将来的争议将很多发生在这“一性〞上。
17
〔四〕提高了对违法行为的处分力度
修正案将劳动合同法第九十二条修改为：“违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。
“劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，撤消其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。〞
18
19
理解、适用与评论：
提高处分力度有一定的必要性，但不是解决问题的灵丹妙药。
要标准、限制劳务派遣，防止滥用劳务派遣，除了严格执行“三性〞的规定、加大执法力度、允许更开明的社会舆论监督，更关键的是在利益关联上要切割政府、行政监督主管部门、工会、其他公权力部门、国有企业等与劳务派遣单位、劳务派遣用工的利益纠葛。
适当扩大解释“用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任〞的适用范围，也是真正制约劳务派遣滥用的重要措施。
20
〔五〕法律衔接——修正案的生效时间和溯及力问题〔略讲〕
修正案规定，本决定自2021年7月1日起施行。
本决定公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满，但是劳动合同和劳务派遣协议的内容不符合本决定关于按照同工同酬原那么实行相同的劳动报酬分配方法的规定的，应当依照本决定进行调整；
本决定施行前经营劳务派遣业务的单位，应当在本决定施行之日起一年内依法取得行政许可并办理公司变更登记，方可经营新的劳务派遣业务。
具体方法由国务院劳动行政部门会同国务院有关部门规定。
21
四、最高人民法院?关于审理劳动争议案件适用法律假设干问题的解释〔四〕?
在立法层面的标准