人力资源体系建设（完整版）.ppt

人力资源管理体系建设方案
导 读
总论
岗位
分布
薪酬
福利
人力资
源规划
考核
鼓励
招聘
培训
职业生涯
开展规划
岗位职
责说明
市场竞争力和对人才的吸引力为导向
在充分调查竞争对手、长沙市不同层次企业工资水平的根底上
确定薪酬水平，使工资薪酬水平对外具有竞争力
一、公平性原那么：表达工资的外部公平、内部公平和个人公平
为导向，在确定员工薪酬时以岗位特点、个人能力、工作业绩
及长沙市社会平均工资水平、同行业平均工资水平为依据
薪酬定位：领先策略
根本工资对照表〔参考〕
一档
二档
三档
四档
高管级职位（A类）
7000
5500
4800
4000
部门经理级职位(B类)
3600
3000
2500
2100
主管级职位（C类）
2000
1800
1500
1200
职员级职位（D类）
1000
800
600
500
领先策略是取得竞争优势、吸引优秀人才、
迅速打造品牌美誉度的有效途径
未来将采取一种当期与长期结合、稳定与浮动结合、岗位与技能结合的系统化的工资结构
月收入
=
收入
+
年底奖金
固定工资
+
绩效工资
根本工资
+
其他
补贴
+
基金
+
保险
40%*根本工资
加大当期收入，及时对员工的奉献做出补偿
引进浮开工资，加大考核力度，浮开工资与考核结果挂钩
以岗位为根底，考虑员工技能因素
+
其他奖励
特殊奉献奖
司龄工资
+
学历职称工资
+
鼓励不同职系人员专精所长，在自己本职工作领域努力进取，而不是为了加薪去争取管理职位
公司员工的职位由人力资源部归口管理和考核，最终决定权在总经理。工程技术职系职位确定以公司聘任职称为准。
湖南维一实业开发岗位分类表〔参考〕
职系
岗位
行政管理职系
工程技术职系
营销职系
高级职位
A类
总经理、副总经理、总经理特别助理、子（分）公司总经理、高级顾问
总工程师、教授级高级工程师、高级工程师
部门经理级
职位
B类
子（分）公司副总经理、项目经理、财务部经理、计审信息部经理、人事行政部经理
工程师
会计师
经济师
营销中心经理
研究策划部经理
战略研究
项目研究
主管级职位
C类
主办会计、各部门主管
项目部（分公司）下各部室主管
计划管理、统计管理
助理工程师
助理会计师
助理经济师
销售主管、销售策划、策划推广与执行、技术支持、公共关系管理
职员级职位
D类
后勤管理、档案管理、资料统计、材料设备管理、会计、出纳、司机、总经理秘书
技术员
业务主办
营销职系的收入要做到使方案透明公开，拿的人安心，其他人放心
一：营销职系〔包括市场筹划部、销售部〕所有人员均拿提成，但提成比例要适当缩小，营销职系内部各类人员提成比例要有差距。
二：收入重心向营销职系倾斜，从而显示工作重心向销售中心转移。针对营销职系进行团队鼓励，提高整个营销职系工作绩效。
三： 财务部销售按揭人员在工程销售期考虑到工作特殊性，可考虑在特定时期制订相应鼓励措施〔与回款金额挂钩〕
四：前期筹划人员由于其工作成果要待销售时才能实现，为表达及时鼓励原那么，可在前期工作完成时，给予一定比例的奖励，进入销售时在提成中扣抵
年终奖的发放
一、年终奖根据公司年度实现的效益，结合员工个人的 工作业绩和工作表现确定，是一种与员工年度绩效考核挂钩的奖励形式。公司设立总经理奖励基金，年终奖在总经理奖励基金中列支。
二、计算方法为：年终奖＝根本工资×效益系数×个人年度综合考核系数×员工本年度实际工作月数/12
效益系数：根据董事会对经营者的综合考核系数确定
个人年度综合考核系数根据考核结果确定。
员工本年度实际工作月数由人力资源部根据员工实际情况确定
工程奖金发放需要考虑工程预期效益、部门绩效和个人表现，分公司的奖金发放参考总公司发放方法
确定工程奖金总额
核定各部门工程奖金总额
根据工程整体预期利润〔保守毛利〕
阶段个人绩效考核系数
各部门奖金
个人奖金
个人奖金
个人奖金
核定个人奖金
∑个人工资总额×个人阶段考核系数
个人工资总额×个人阶段考核系数
部门奖金总额
×
=
各部门奖金总额
×
部门考核系数
部门贡献系数
×
部门考核系数
部门贡献系数
×
∑
=
核定各高管级、
部门经理级
奖金总额
人力资源体系建设导读
为什么？
岗位
分布
薪酬
福利
人力资
源规划
考核
鼓励