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如何正确设计薪酬体系
发布时间:2010-10-18 15:46:07 浏览次数:825
厦门英卓越企业管理咨询有限公司钟虹添博士
为了达到薪酬管理的目标,企业在薪酬管理的过程中必须做出一些重要的决策,其中包括薪酬体系这一核心决策。
一、薪酬体系含义
所谓薪酬体系是组织主要基于哪些因素来确定员工基本薪酬,目前较通行的体系包括职位(岗位)薪酬体系、技能薪酬体系、能力薪酬体系和绩效薪酬体系。一般而言,影响一个组织对薪酬体系选择的因素主要包括组织类型、组织结构、工作性质以及组织内部管理条件和组织的外部环境:
从组织类型来看,对劳动密集型企业,职位薪酬体系较为适合,而对于知识密集、资本密集型企业,技能薪酬或能力薪酬体系比较适合。
从组织架构来看,管理层次较多、管理幅度大、等级分明的企业适合职位薪酬体系;对于组织扁平化的企业,则适用于等级较少、薪酬幅度较宽的技能薪酬或能力薪酬体系。
从工作性质来看,工作流程清晰、工作程序性含量较高、能完整清楚进行职位描述的组织,通常首选职位薪酬体系;工作内容、工作完成方式及结果存在很大不确定性,且对员工的综合素质要求非常高的组织,一般适宜能力薪酬体系;工作专业性强、技能含量高的组织,一般选择技能薪酬体系。个人对工作控制力较强,员工岗位工作业绩容易量化的组织,可以采用绩效薪酬体系。
在选择薪酬体系时,需要重视的是这种薪酬体系能否与企业的内部管理条件和外部环境相适应,能否有效激励员工的工作积极性,从而推动企业战略的实施,实现企业发展目标。

二、我国企业薪酬体系设计现状问题
我国企业在设计薪酬体系中存在一系列问题,具体如下:
,盲目实行单一薪酬模式。企业内所有岗位都按照职位等级高低分配工资,由于岗位的稳定性较强,员工薪酬也就相对稳定,当员工掌握了新的技能或能力而对企业做出更大贡献时,工资却没有相应增加,不利于及时地激励员工,同样也不利于企业新技术的学习和改进。
,当员工晋升无望时,也就没有机会获得较大幅度的加薪,因此工作积极性会受挫,甚至出现消极怠工或离职的现象。
,工资体系更多是与行政级别和资历挂钩;绩效薪酬演变为另一种固定薪酬,绩效薪酬设计不合理,最后当固定工资发,人人有份。

三、正确设计薪酬体系
企业基本薪酬体系通常以职位、技能、能力、绩效当中的一种作为主要依据,因此在实践中存在职位薪酬体系、技能薪酬体系、能力薪酬体系、绩效薪酬体系等几种不同的薪酬体系。
在这些薪酬体系中,基本薪酬的核心决定依据是唯一的,比如在职位薪酬体系中,员工的主要基本薪酬差距是取决于员工所从事职位的责任、技能要求、努力程度以及工作条件等因素。不过在同一职级,不同资历和绩效的员工,其薪酬会存在一些差距。因此,职位薪酬体系是以职位为主线,同时考虑技能和经验,而不是由职位、技能、工龄等各自决定一块工资,然后再并列拼接构成基本薪酬;与此相似,在技能薪酬体系中起决定作用的,主要是员工掌握某种技能的熟练程度以及所掌握技能的深度和广度。这类薪酬体系的职位概念往往变得很模糊,尤其当它的适用对象是那些从事工作内容大体相同、但技术能力和知识水平差异较大的专业技术类人员;而在能力薪酬体系中,基本薪酬的决定依据则是更具综合性的能力因素;业绩薪