毕业论文--赵幼娜(第三稿)修改意见.doc

毕业论文--赵幼娜(第三稿)修改意见
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目 录
摘要 3
第一章 企业管理人才的培养人，能留住企业内部高素质的人才。挖掘、开发优秀的管理人才将是现代企业走向辉煌的保证。
目前企业对管理人才培养与选拔的核心问题是企业用人的管理体制仍未能放开步子，社会尚未能充分认识到企业管理人才培养与选拔在社会经济发展中的作用，未能形成科学的、实事求是的、符合人的需求和发展规律的、适应市场经济的管理人才的选拔、激励与制约制度。企业人才的管理在选拔机制、标准、范围和程序上仍处于传统的制度之下，有很强的行政化趋向，未能选拔出较多的具
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有创新精神的管理人才。故而在传统的决策体系之下，管理人才的个人能力未能得到充分发挥，影响了企业的发展和效率。
企业管理人才长期以来主要由上一级选拔和任命。这一制度的惯性一方面造成两种现实：一是使目前大部分企业对政府政策的依赖占企业经营观念的主导地位；二是在传统体制下，对企业负责人实施管理的是行政主管部门，由此形成了与选拔方式有关的利益集团。企业负责人由上级党政主管部门任命，若各级党政主管部门均掌握着一个企业，其部门利益就会通过企业负责人的任命和管理体现出来企业作为创造财富和产生经济效益的直接实体，就能为管理部门带来一定的既得利益和特权。由于不同程度的权力部门化、权力利益化，最终导致企业利益局部化以及国家利益个人化等问题。
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第二章 我国企业管理人才培养与选拔的现状
管理人才培养与选拔存在的问题
当今时代，市场经济的激烈竞争其实是人才的竞争。随着我国市场经济体制的不断完善，企业经营者的选人用人观发生了一些变化。但许多企业在管理人才的选用上，仍固守原有的思维方式和工作方法，存在一些问题。
片面注重“名企”、“海归”身份
目前， 相当一部分企业经营者在管理人才的选用人上，片面注重“名企”、“海归”身份，没有认真评估或分析自己企业所处的发展阶段， 企业需要招聘什么样的人才，并依据这种评估和分析制定招聘计划，也不去认真地分析和考察一下“名企”出来的或“海归”回来的人，所拥有的业绩是在什么样的企业发展阶段、什么样的企业现状内取得的，候选人所具备的关键能力、素质是否和所招聘的职位相匹配等等问题。
缺少宏观管理理念与宏观规划
现在我国政府还没有完全树立起“人才是第一资源”的观点，对管理人才的重要性认识不足，没有认识到管理人才对社会经济可持续发展的重要作用，忽视了管理人才人才是各种资源中最珍贵、最难得的资源。并且在宏观指导，统筹规划方面还存在问题。主要表现在人才工作的机制和体制不够健全，人才工作的政策措施和法律法规不够系统配套，人才市场建设方面还存在问题，这些问题严重影响了我国政府对管理人才的管理，主要表现在：管理人才选拔、使用制度不健全；管理人才流动渠道不畅；管理人才激励、约束制度不完善；部门之间的协调机制不顺的方面。
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对管理人才的预测能力严重不足，人才浪费现象严重
一方面，出现盲目追求高学历的社会风气。另一方面，企业在招聘的时候对自己需要的管理人才定位不准，导致人力资源配置错位，对管理人才未能充分利用，甚至导致一些适用人才闲置。人才浪费的情况反衬出我国政府的预测能力不足，并且发布的信息有相对的滞后性，对于市场上需求的动向把握不清。

过分强调管理经验
目前，许多企业在管理人才的使用上，将经验放在重要位置。经验固然重要， 但经验本身有其固有的属性，由于不同企业其管理模式、发展战略、市场规划、生产形式等方面都有不同的特点，任何人进入一个新企业也都不可避免地有一段适应摸索期。另外，经验不等于能力和知识。有经验的人思维常易形成比较固定的模式，工作方向也有一个固定的范围，喜欢按照以往的经验去做，很难会有新的突破和改变。而且，有经验的人往往会滋生自满情绪，不思进取，缺乏工作激情。
我国管理人才培养与选拔的现状
截止到2015年，我国共有大型企业约2000万家，中小型企业约5000万家，企业中的经营管理人员共有约3500万人，%。从学历结构上看，%，%，%，%；从年龄结构上看，%，35岁-%，46-%，5