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劳动合同纠纷 (精选多篇 )
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本案争议的焦点有两个： 一是企业发生合并情况， 是否意味着原劳动合同无法履行？二是《劳动合同法》实施后，以前基于
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提供特殊待遇而签订的服务期的协议是否还有效？
仲裁庭上， 小刘表示， 新公司无论是企业性质还是企业名称
都已不是他原来签订劳动合同的用人单位了， 原劳动合同已因企
业的原因而不能履行， 该劳动合同应予解除。 由于合同不能履行
的责任在企业方，因此，他无需承担违约金，相反企业还应当支
付他解除劳动合同的经济补偿金。更何况，根据《劳动合同法》
的规定，只有用人单位为劳动者提供专项培训费用， 对其进行专
业技术培训的， 才可以约定服务期和违约金。 而企业并未对其进
行培训，因而该服务期协议已经无效， 新公司不能要求其继续履
行服务期协议。
公司辩称，企业合并，并未导致原劳动合同无法履行，原劳动合同继续有效， 劳动合同用人单位方权利和义务由合并后的用人单位继续履行。 刘某要求离职， 应当按照劳动合同约定和服务期协议的约定承担违约责任。
仲裁庭审理后，经调解不成，作出裁决，对小刘的请求不予支持。
三、案例分析：
、分立的，原劳动合同继续有效。
《劳动合同法》 第三十四条明确规定： “用人单位发生合并或者分立等情况， 原劳动合同继续有效， 劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。 ”根据该规定， 小刘与原企业的劳动合
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同应该由合并后的新公司继续履行， 用人单位的合并并不意味着原劳动合同无法履行。 当然，如果合并确实导致原合同无法履行或者履行困难的， 可以依法协商变更或解除， 如协商变更或解除不成，应当继续履行与员工签订的原劳动合同。
本案中，企业合并并未出现原劳动合同无法履行的情况， 公司方虽然要求员工重新签订劳动合同， 但这只是为了规范管理的一种行为，其重新签订的劳动合同除根据实际情况变更了用人单
位的名称外， 其他内容均无变化， 这也是公司继续履行原劳动合同的一种表示。 就算合并后的新公司不变更原来劳动合同中的用人单位的名称， 原劳动合同依旧有效， 其用人单位方的权利义务均由新公司依法承继。 小刘那种原单位不复存在， 原劳动合同就无法履行的观点显然是错误的。 如果没有服务期约定， 小刘想解除劳动关系的话， 也是属于自行辞职， 单位没有支付经济补偿金的义务。因为小刘与原单位签有服务期协议，因此，如果他要求
离开，则应当依照约定承担违约责任。 因为服务期作为劳动合同的附件和一种补充，也应当由合并后的用人单位承继履行。
所以，新公司有权要求小刘要么继续履行服务期协议， 要么离职支付违约金。 要提醒用人单位的是， 就算小刘不重签变更了用人单位名称的劳动合同和服务期协议， 也并不影响原合同和协议的效力。