足疗会所员工情绪管理势在必行.doc

足疗店员工情绪管理势在必行
足疗会所技师的离职70%来源于情绪长时间找不到释放渠道，身体离开现场是离职员工情绪的自我调适，我们可以理解。可是足疗效劳是劳动密集性和技术密集型产业，一个足疗技师特别是女技师的招聘和培训需要花费很多时间和精力，师的平衡，相当于军队的“指挥员+政委〞的管理架构。很多管理者出于担忧权力制衡而形成自我习惯的保护而不愿采用。左图为传统架构与T型管理架构模式：

T型管理架构的核心思维是注重情绪管理在人力资源优化中的作用。具体表现为在足疗会所组织架构上设置情绪导师〔相当于副经理〕负责员工情绪管理，同时负责足疗会所的人力资源招聘及维护，这样既可以建立技师的补充渠道，又可以减少技师的流失率。T型管理架构在具体实施上应注意以下问题：1、情绪导师的选拔。不是所有的人都可以做情绪导师，自身必须符合素质模型的要求，2、明确自身职责与角色。情绪导师是协调员而不是管理员，需要注意处理和店面管理者之间的关系。行为符合经营战略需求，不能搞小团体对抗管理者或取代管理者。3、情绪导师的职业道德。与人交心亦取直正，自身的道德修养会影响员工的判断。很难想象一个自身品质有问题的人做情绪导师的后果，正人先正己。公平、公正、耐心、保密是其主要工作原那么。
薪酬体系的合理性。
足疗技师从业的最大推力首先来自于高工资，所以薪酬体系的设计非常关键，这也是足疗师重点关注的。她们会主动咨询数额并计算得失，并希望企业通过信息公开透明来降低不平安感。所以薪酬体系的设计应做好财务测算，确保双方利益的共赢。目前行业内普遍采用的是“固定工程提成+点号〞的设计方法，也有局部品牌企业按照“固定工程提成+工作量提成+点号提成〞的方式。市场至今也流传着“四六开、五五开〞的简单计算方式。不管采用哪种，适应就是最好的，最合理的。薪酬体系的合理性会稳定技师的情绪，让她们看到希望。在我做的情绪管理课程中曾经遇到过这样一种情况，老板希望通过我们来安抚员工情绪，但是我们接手后发现其薪酬体系不合理，此时一昧导入再好的情绪疏导也无法改变员工的情绪状态。需要首先改变的是它的薪酬体系。
关注
作为管理者，技师信息的采集是考量其对技师关注度的重要指标之一。一个人工作固然是一局部为了物质利益，但是其渴望受关注的程度也是比拟高的。我们采集技师的数据也是为了更好地为情绪疏导指明方向。如：技师的 号、QQ号、家庭成员状况、经济状况、家庭旁系亲属关系等。
关爱
足疗技师的平均年龄偏小，她们远离父母朋友，甚至还要面对很多不理解，客观上说她们也是特殊群体需要关爱的。足疗会所的管理目前一直面临“人性化〞与“标准化〞的管理理念冲突问题，这其中引导很关键。人性化不是任性化，而是人性的引导，让她们懂得感恩首先要施与关爱。没有精神的关爱，物质不会产生感恩，因为在足疗技师看来物质都是该得的。这是正常的思维，不奇怪。俗话说：困难时见真情。小到吃住等根本问题的关心，中到生日节日时的祝贺，大到生病、失恋等问题的心理干预，当足疗师遇到问题时管理人员应及时出现并帮助其化解，必要时发动大家一起帮助化解，会让足疗师感到被关心的温暖。关心不是宠爱，每一次的行为一定要与其他人分享经验，让其他人知道如何关心别人，这样还可以促进团队融合。
培训。
培训是老板送给员工最好的礼物。人