薪酬调整方案
一、总体思路与原则
1、此次薪资调整为三个重点：其一，调整企业内部的薪资结构；其二，调整
员工的薪资构成比例， 体现以岗位和职务为基础， 按照贡献和绩效支付劳动报酬
的原则；其三，简化企业和员工薪资等级和结构，增大薪资薪酬调整方案
一、总体思路与原则
1、此次薪资调整为三个重点：其一，调整企业内部的薪资结构；其二，调整
员工的薪资构成比例， 体现以岗位和职务为基础， 按照贡献和绩效支付劳动报酬
的原则；其三，简化企业和员工薪资等级和结构，增大薪资机制的作用弹性。
2、 本着保证员工原有的报酬水平， 特别是低薪人员的收入水平不降低的原则，
主要通过增量工资进行两个薪资结构的调整。
3、明确以岗位工资+ 津贴补贴 + 绩效工资为主的薪资制度
4、岗位工资是主干工资制度，实施分类定级方式，即管理、专业、业务、事
务和操作人员分别制定薪资级别，企业薪资结构为 分类别的梯度等级结构 。
5、调整后的员工薪资结构为：
员工薪资 = 岗位薪资 + 技能津贴（学历、职称、工龄） + 补贴
+ 奖励（月奖、业绩奖）
6、视各公司效益情况，固定工资（岗位工资、技能津贴和补贴）与浮动工资
60- 70% 和 20-30%区间内。
二、岗位（职务）等级工资
采用统一的五类定级法， 即打乱公司行政隶属界限， 将所有企业的正式员工
的岗位统一划分为管理、专业、业务、事务和操作人员，分别定级，并纳入一张
企业薪资表（见附表1、 2）中，具体为：
管理人员分为5个职务等级；
专业人员分为4个岗位等级；
业务人员分为3个岗位等级；
事务人员分为2个岗位等级；
操作人员分为2个岗位等级；
各类岗位职务之间经对应交叉后，合并为 10 个薪资等级。
三、技能津贴
有两个因素促使本次薪资调整必须降低技能因素在薪资中的作用：其一是突
出岗位薪资和绩效薪资的比重；其二是原有薪资中，政策性补贴占的比重很大， 不宜降得过低，故只能适当降低技能工资的比重。为此，采取以下方式调整：
将技能薪资分为两部分，50%左右纳入岗位薪资中；另50%作为技能津贴处 理。
技能津贴中包括学历、职称和工龄三个因素，分别确定等级和工资级差。
工龄工资每年为 元，按日历年累积增加。
学历和职称本着“二择一，就高不就低”的原则，不重复计算。技能津贴等
级确定见下表：
学历、职称津贴标准
学历等级
津贴
职称等级
津贴
止局
博士
副局
硕士
中级
本科
初级
四、补贴
本着尊重历史的原则，除水电、书报补贴在岗位薪资中考虑不计之外， 其余 的洗理费、物价补贴、开发费、交通补贴、独生子女费、住房补贴和医疗补贴同 归入补贴一项，数额不变。
五、奖金
适当扩大奖金的比重。普林电路公司的月奖按岗位奖金系数法分配， 主要体 现岗位和职务间的差别；季度末或年末应结合业绩考评，按照业绩和贡献分配奖 金（见附表3）。
附表1
**********有限公司岗位分类表
职类
职级
岗位
领 导
2总经理级
总经理
1副总经理级
副总经理、总工程师
管 理
5部门经理
行政部经理、财务部经理、品保部经理
4主管级
行政主管、人事保卫主管、计划主管、
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