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离职原因分析

摘 要：21世纪是学问经济占主导地位的经济,人力资源成为企业各种资源中最重要的因素。相对稳定的、高忠诚度的人力资源是企业的核心竞争力所在,确定着一个企业的兴衰自己缔造施展才能的空间。他们不仅看重其现有的工资福利，还看重企业的开展，一个新员工来到企业一段时间后，往往会依据自己的了解对这个企业的前途作出判定。假如他认为这个企业没有前途或自己在其中没有发挥空间时，很可能会作出辞职的确定。










除上述一些缘由外，个人收入安排不公，奖惩不当，考评晋升不公正，企业人际环境等也是造成企业员工离职的缘由。
2 企业员工离职率高的后果
增加企业的经营本钱，影响工作正常进展
员工非正常离职的本钱究竟有多大?美国《财产》杂志曾探究发觉：一个员工离职以后，从找新人到顺当上手，，假如离开的是管理人员那么代价更高。员工欲离职前一段时期士气低落绩效不佳花费本钱，招募新人须要本钱，训练新员工接替上手须要本钱，万一员工带走技术与客户，投奔到竞争对手那里那么是更大的本钱损失。而驾驭核心技术的员工离职，企业可能无法马上找到可替代的人选，可能导致企业关键岗位的空缺，这势必影响企业的整体运作，甚至可能对企业形成紧要的损害。
影响企业的凝合力
日本企业的管理实践证明，共同的价值观(企业文化核心)对于企业凝合力有很大的影响。特殊是企业优秀人才的流失，经常会在其他员工中引起剧烈的心理冲击，这会导致员工对领导管理实力的疑心，导致内部人心松散，从而减弱和影响企业的凝合力和人员的士气，紧要的甚至会引起“多米诺骨牌效应”。在离职率高的企业，不断有老员工离开新员工进来，员工之间很难形成共同的价值观。一个企业假如不能形成适应性企业文化，就很难具有强大的凝合力。










优秀人才的流失
一个企业里，往往越是市场上短缺的人才越简单流失。通常，在人员离职率高的企业，技术开发人员、中高级管理人员流失的现象比价紧要，这无疑减弱了这些企业的实力而增加了竞争对手的实力。可以说，能否留住优秀人才时一个企业能否保持长期稳定开展、在市场上立于不败之地的关键。
3 应采纳的对策
变更宽进宽出的方式，严把员工进入关
(1)标准甄选面试流程，开展工作岗位分析，制定岗位标准。有了岗位目标说明书，就有了明确、详细的岗位任职条件，才可以依据岗位须要条件有针对性的筛选应聘简历，确定考试、面试的范围。(2)改良面试，采纳多种甄选方法。比方，采纳构造化面试与非构造化面试相结合;设计好面试评价表;采纳多轮面试或评价小组面试，幸免个人主观因素影响。(3)可采纳传统的学问测试和近年国内流行的心理测试。总之，在聘请阶段就要在充分沟通与面试的根底上，尽可能消退或削减雇用双方的目标差异，严把员工进入关，从而将员工的离职率在引进人才的第一步就限制在最合理的范围。
为员工供应充分的开展时机，建立有效的鼓励制度
(1)建立合理的晋升制度。当一个管理岗位或中高层次岗位出现空缺时，应实行内部优先。在全球一些知名企业，如宝洁公司，中层以上的管理者都是从内部提拔。这样，会给下属员工很强的工作动力，他们会认为在公司里做出的任何奉献都是有时机使自己得到晋升与回报。这样，他们才会更加安心的留在企业中，全心为企业的开展添砖加瓦。(2)开展员工开展规划。很多企业埋怨内部没有优秀人才，只得从外部聘请。出现这种现象主要是企业在留住人才与造就人才方面做的不好。要想造就人才必需有一个人才造就规划，只有预先造就人才做好足够的人才储藏，才能幸免人才短缺。