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留住递交辞呈的关键员工(共4页).doc


文档分类:管理/人力资源 | 页数:约4页 举报非法文档有奖
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留住递交辞呈的关键员工
企业中的一些关键越遭,后患无穷,因为尝到甜头的员工可能在将来故伎重演,迫使企业一再让步。对于递交辞呈的员工,不管是真心也好,假意也罢,有一点是企业管理者所必须注意的,那就是要立即中止手头上的日常工作,毕竟员工才是企业最大的财富。先不要问为什么,而是要诚恳的表达他们对于企业的重要性和企业对他们的重视,这也许会改变辞职员工的初衷,弱化他们离职的信心。  
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    封锁消息:对员工来说,封锁消息可以为其日后改变主意继续留在企业消除了一个障碍,否则,碍于脸面,就有可能强化他们离职的决心,最后弄假成真。根据马斯洛的期望理论,现代企业的员工都有归属的需要,递交辞呈则意味着他们已不再适应于某一个组织的文化和氛围,特别是在文化感染力强的企业,这有可能引起组织内部其他员工对离职者的敌对情绪。封锁消息显然可以使辞职员工避免面临如此尴尬处境。对企业本身而言,如果其他员工知道有人递交辞呈后又留了下来,他们就可以凭空猜想企业为挽留辞职员工所作出的让步和答应的条件,这为他们日后效仿埋下了隐患。而且,在员工辞职消息公布以前,企业将有更大的回旋余地。还可以避免辞职流言满天飞对企业生产造成的影响,组织员工的议论纷纷则会降低企业的生产效率和积极性,同时也会对辞职员工在离职前的工作带来严重冲击;  
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    聆听员工心声:既然递交辞呈,员工必然有其充分的理由,但为了避免与企业撕破面皮,给用人单位留下一个恶劣的印象,绝大多数辞职员工的理由往往显得冠冕堂皇,恐怕很少有人会直接将“工资太低、福利太差、职位不高”等原因作为自己离职的理由。因此,员工辞职事件的处理者必须要努力倾听员工的心声,力求找出员工离职的真正理由,只有这样才能制定切实有效的应对方案。在这类事件的处理中,管理者可以与辞职员工找一个不受干扰的场所进行交流,以朋友和同事的身份与辞职员工平等相处,以找出员工辞职的真正原因,如是非企业因素(读书、异地搬迁、出国等)还是企业因素等(工作环境、待遇、人际关系、工作节奏、企业或个人的发展前景和机会等)。另一方面,要尽最大可能了解清楚员工要去的下一个企业向辞职员工提供的且员工为此动心的条件。所有这些显然是随后说服员工改变主意或制订挽留方案的关键。  
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    立即制定应对方案:通过恳谈获得第一手资料之后,管理者应立即组织相关决策人员探讨问题解决的途径。辞职员工提出的要求可能涉及不同的职能机构,因此,在制定应对方案时必须将这些不同职能的管理者集合在一起,大家畅所欲言,行使各自手中的职权,尽量从各个角度给予辞职员工全方位的满足,以使其重归企业的怀抱。员工辞职的原因可能有很多,但概括起来无非有两类:一类是由企业本身的因素造成的,如企业的工作环境、待遇、人际关系、工作节奏、企业或个人的发展前景和机会等等,这些因素属于“推力性因素”,如果员工对这些因素不满意

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  • 时间2022-04-25
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