《组织行为学》读书学习的报告计划.docx

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《组织行为学》读书报告
近来，阅读了斯蒂芬·P·罗宾斯和蒂莫西·A·贾奇著的《组织行为学》（第14版），使我得益匪浅。本书一共分四篇章，18章节，分别在个体、集体和组织的系统上做了详细的
研究，本报告将以章节序次浅谈内容和度：
1、单一整体评估法；2、工作因素综合议论
法；引起工作满意的因素：工作条件和人品；拥有踊跃中心自我议论的人比那些拥有悲观核
心自我议论的人有更高的满意度。对工作不满意的四个反响，退出、建议、忠诚和怠工；退
出：走开组织；建议：采纳主动的、建设性的努力来改进工作条件；忠诚：被动乐观的等候
环境有所改进；怠工：被动地听凭局势愈来愈糟；
工作满意度高能提高员工效率；
偏向于主
动的组织公民行为；能提高顾客满意度和忠诚度；
与少勤率成中等程度以下的负相关性；
与
流动率相关性高；除掉工作场所中偏常行为。
第四章情绪与心境
情绪，是一种激烈的感情，它直接指向某个人或某个物。心境，则是一种比情绪更弱并
且常常缺少背景刺激的感情。情绪劳动指在人际交往过程中个体表现出令组织满意的情绪，
是与感情相关的一个看法，对组织行为有重要的影响：情绪劳动是工作绩效的一个要点成分，
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在组织工作中，运用情绪劳动培育员工对工作、顾客的必定性感情，有助于形成敬业爱岗、顾客至上的看法。
组织愈来愈多地选择它们以为拥有高情绪智力的员工。情绪和踊跃心境能够促使有效的决讲和提高创建力。
工作中情绪的管理不是简单的控制与改变，情绪管理表现的是关心。员工踊跃的情绪能够有效的提高效率，悲观的情绪会产生一些恶性循环。但是，关于情绪的管理应侧重表此刻认识员工不良情绪的本源，经过一些方法除掉这些情绪。
感情事件理论是员工对工作中的事情产生情绪反响，这些反响又影响到他们的工作绩效和满意度。情绪对理解员工行为拥有重要价值；员工和管理人员不可以忽视情绪及其已发的事件，即便他们看上去不足挂齿，因为它们汇聚少成多。
所以，关于员工情绪的管理方法有：擅长发现员工的情绪状态；组织员工多参加集体活动，员工之间相互关爱，相互帮助，应该多鼓舞和必定。
第五章人品与价值观
大五模型中的各项因素分别为：倾性：这一维度描述的是个体对关系的酣畅感程度。外
倾者偏向于喜爱群居、擅长交际和自我抉择。内倾者偏向于封闭内向、胆寒害羞和寂静少语。
平易性：这一维度描述的是个体遵从他人的偏向性。高平易性的人是合作的、热忱的和信任
他人的；低平易性的人是冷漠的、敌对的和不受欢迎的。责任心：这一维度是对信用的丈量。
高度责任心的人是负责的、井井有条的、值得信任的、持之以恒的。在该维度上得分低的人
很简单精力分别、缺少规划性，且不行信任。情绪稳固性：这一维度刻画的是个体承受压力
的能力。踊跃的情绪稳固性者偏向于平易的、自信的和安全的；悲观的情绪稳固性者偏向于
是紧张的、忧愁的、绝望的和缺乏安全感的。经验的开放性：最后一个维度针对个体在新
奇方面的兴趣和热中程度。开放性特别高的人富裕创建性、凡事好奇、拥有艺术的敏感性；
处于开放性维度另一个极端的人很守旧，对熟习的事物感觉酣畅和满足。
责任心也可称为责任感，即个体对责任的感知和感觉。它是社会个体从责任给予者那边
接受责任以后，内化于自己心里世界的一种心理状态，这类心理状态是个体履行责任行为的
精神内驱力。高责任心的个体有高组织性和自律性。在好多组织环境中，责任心都是十分重
要的。在大多数组织的大多数工作中，责任心能够预示较高的绩效。
第六章知觉与个体决策
归因理论指对个体的不一样判断取决于把特定行为归因于何种意义的解说，当观察某一个
体行为时，老是试图判断它是因为内部原由还是外面原由引起的。归因理论取决于三个因素：
差异性，一致性和一向性。
归因理论对组织行为方面有重要的指导意义。假如把失败归因于自己努力不够这个相对
稳固的内因，则可能增强今后的努力和连续行为；假如把失败归因于不稳固的外因，如有时
生病或其余事故等，一般不会影响人的踊跃性，可能增强今后的努力与连续性行为；假如把
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失败归因于工作任务重、难度大等稳固性的外因，则可能降低行为者的自信心、成就动机、
努力程度和行为的连续性。对组织行为规律有重要的指导意义。
在组织活动中，各级领导者
要注意建立经过改变人的思想认识来改变人的行为的工作目标，
对成功者和失败者今后行为
的指引，尽可能的把成功与失败的原由归因于不稳固因素。
关于成功者而言，不可以将成功完
全或主要归因于他们智力水平高、
能力强，要指引他们注意不稳固的内因和外因，
如他们最
近的工作努力、各方面的支持配合、
工作任务简单完成、个人情绪状态优秀等。对失败者来
说，要防范他们将失败归