2013年陈晓毕业论文初稿.doc

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摘 要
我国的民营企业经过30多年的发展已经取得了长足的进步，但在不断的发展中也面临着众多的挑战，除外在环境方面的法律、政策等因素的制约之外，民营企业内部也存在着融资、风险控制、人才利用、及家族障碍等问题，民营企业在人才资精力金钱去培训，或者等到人员空缺影响正常运作时才急急忙忙向外界招聘，由于时间仓促，很难保证录用人员的质量。从长远看，企业必须创造具有自身特色的人才培养与再生机制，以自己培养为主，外来引进为辅，企业的发展规划必须有相应的人
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才开发培养计划相配套，制定继续教育规划，把人才培养作为部门领导工作的重要内容，为职工提供一个继续学习和自我发展的空间，关心职工的工作环境和发展环境，使其有一个施展才华的舞台，保证企业对人才的吸引力，维持人才数量和质量的稳定性，最终解决家族企业高级人才流失问题。
4、追求职工的“绝对忠诚”
由于大多数民营企业属于家族式企业，因此，在人才选用和晋升时，最为担忧的是这些人才对企业或老板的忠诚。一方面，企业感到原有的亲戚朋友创业元勋的能力、学识和素质已难以胜任企业的持续发展，急需从外部选聘人才。但另一方面又顾虑从外部选聘的人才是否和自己一条心，能否忠于企业，忠于职守。在这种心理影响下，导致企业以家族成员利益为中心，企业内从财务到人事等核心部门充满着本家族人士，从而造成近亲繁殖。相应地，则把引进的外来人才放在各种框框的控制内使用，把人才手脚捆起来工作。这显然违反了人的本性，因为职工进企业是为了个人的物质利益和精神利益；虽说有感情、友情成分，但当根本利益发生冲突时，最终还是要不欢而散。
〔二〕、缺乏人力资源规划，随意性代替标准化
近年来，民营企业的发展迅速，人力资源呈现供不应求的局面，尤其是中高级管理人员和技术人才的缺乏使得民营企业发展的后劲不足。作为一个企业不能等到用人时才去找人，而应事先有人力资源规划。在企业的战略目标、经营计划、生产计划、财务计划的基础之上形成本企业的人员替补计划、招聘计划、发展计划等。许多民营企业业主存在功利主义，有开发培养人才是“为他人作嫁衣裳”的顾虑，对人才只用不养，缺乏充分开发培养、合理使用、有效管理人才的观念。这种观念无疑将企业人才的能力局限在现有水平上，不能有效地挖掘职工潜能，更是对职工积极性和创造性的极大挫伤，其后果必然极大的阻碍了企业自身的发展。　家族企业的经营管理机制从根本上有别于国有企业，具有很大的自主性和灵活性，这有它适应市场供求关系积极性的一面，但表现在人力资源配置方面，基本人事制度不健全，对职工的招聘、录用、培训、晋升和辞退等没有一套科学、合理的制度标准和操作程序，往往凭企业主的以往经验和主观判断，随意性很大，感情多于理智。对家族成员因人设职，亲朋好友不管能力高低都被安排在重要的岗位；家族以外的职工岗位设计不合理，职责过大，要求苛刻，一旦违规处罚过重，这样不仅挫伤了非家族成员的工作积极性，也很难把高素质人员招至麾下。因此，家族企业在规模扩大以后，必须建立科学、公正的用人机制，用“规制”代替“人治”，任人唯贤，按照制度标准招纳贤才，充分发挥人力资本潜力
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，适应多层次、宽跨度的综合性企业管理对人力资本的需求。
〔三〕、职工流失快，人才稳定难
在现代市场经济条件下，人才流动速度越来越快，机制越来越灵活。很多民营企业主认为只要有钱，不愁在市场上找不到人。可是他偏偏忘了，骨干人员的离去，带走的不仅是技术、市场及其它资源，而且更可怕的是遗留下来的不安全感和不稳定感，使得职工心态不稳，进而引发“跳槽”，整个职工队伍流失加大，甚至导致高层管理人员的流失过快。严重影响了士气及整个组织气氛。有资料说明，我国民营企业职工跳槽现象十分严重，有的企业职工流失率
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高达25%以上，以至于影响到企业正常的生产经营。企业由此陷入了招聘—流失—再招聘的不良循环中。这一方面加大了人力资本损耗，使人力成本上升；另一方面也使企业正常的生产经营秩序难以维持，影响了企业战略目标的实现，损害了企业的形象。对企业来讲，人才队伍的相对稳定是必要的，流动异常，不利于工作的延续和事业的发展。
〔四〕企业自身原因
1、对分配认识的误区
民营企业是在国家政策的夹缝中发展起来的。在创业的初期，即原始资本积累期，由于资本有限，加上企业老板只重视资本积累，而无视分配，往往不能满足到民营企业工作的人才的需求；随着民营企业的二次创业即结构调整后，许多企业成立了股份制公司，资本也变得雄厚了，但只知道分配给人才可观的薪酬，内部并没有形成真正的“尊重人才”、“尊重知识”的风气，“惜才”、“爱才”只不过是外表上的文章。再加上不少民营企业分配制度的约束性差，随意性大。由于当前法规政策约束力不够，不少企业经营业主法制观念淡薄，经营不标准，偷漏