员工个体绩效评价方法.ppt

员工个体绩效评价方法
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员工个体绩效评价方法

通过一则简短的书面鉴定来进行考评的方法，该方法通常谈及被考评者的成绩和长处、不足和缺点、潜在能力、改进意见和培养方法等方面，　　行为锚定等级评价法实质上是把关键事件法与评级量表法结合起来，兼具两者之长。行为锚定等级评价法是关键事件法的进一步拓展和应用。它将关键事件和等级评价有效地结合在一起，通过一张行为等级评价表可以发现，在同一个绩效维度中存在一系列的行为，每种行为分别表示这一维度中的一种特定特定绩效水平，将绩效水平按等级量化，可以使考评的结果更有效，更公平。
　　行为锚定等级评价法的目的在于：通过一个等级评价表，将关于特别优良或特别劣等绩效的叙述加以等级性量化，从而将描述性关键事件评价法和量化等级评价法的优点结合起来。其倡导者宣称，它比我们所讨论过的所有其他种类的工作绩效评价工具都具有更好和更公平的评价效果。
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行为锚定等级评价法具体工作步骤
　　行为锚定等级评价法（BARS）的目的在于通过一个等级评价表，将关于特别优良或特别劣等绩效的叙述加以等级性量化，从而将描述性关键事件评价法和量化等级评价法的优点结合起来。行为锚定等级评价法通常要求按照以下5个步骤来进行。
　　工作岗位分析。进行岗位分析，获取关键事件，由主管人员作出明确简洁的描述。
　　建立绩效评价的等级。一般分为5—9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。
　　对关键事件重新加以分配。由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，把它们归入最合适的绩效要素和指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。
　　对关键事件进行评定。审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件由优到差，从高到低进行排列。
　　建立最终的工作绩效评价体系。
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行为锚定等级评价法的优缺点
　　优点：。由于参与本方法设计的人员众多，对本岗位熟悉，专业技术性强，所以精确度更高。
　　。评定量表上的等级尺度是与行为表现的具体文字描述一一对应的，或者说通过行为表述锚定评定等级，使考评标准更加明确。
　　。评定量表上的行为描述可以为反馈提供更多必要的信息。
　　。使用本方法是对考评者使用同样的量表，对同一个对象进行不同时间段的考评，能够明显提高考评的连贯性和可靠性。
　　，各绩效要素的相对独立性强，有利于综合评价判断。
　　缺点：设计和实施的费用高，比许多考评方法费时费力；而且考核某些复杂的工作时，特别是对于那些工作行为与效果的联系不太清楚的工作，管理者容易着眼于对结果的评定而非依据锚定事件进行考核。[
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行为观察量表法(Behavior Observation Scale,BOS)也称行为评价法、行为观察法、行为观察量表评价法,美国的人力资源专家拉萨姆和瓦克斯雷在行为锚定等级评价法和传统业绩评定表法的基础上对其不断发展和演变，他们于1981年提出了行为观察量表法。行为观察量表法适用于对基层员工工作技能和工作表现的考察。行为观察量表法包含特定工作的成功绩效所需求的一系列合乎希望的行为。运用行为观察量表，不是要先确定员工工作表现处于哪一个水平，而是确定员工某一个行为出现的频率，然后通过给某种行为出现的频率赋值，从而计算出得分。
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排序法是指根据被评估员工的工作绩效进行比较，从而确定每一员工的相对等级或名次。等级或名次可从优至劣或由劣到优排列。比较标准可根据员工绩效的某一方面（如：出勤率、事故率、优质品率）确定，一般情况下是根据员工的总体工作绩效进行综合比较。
　　排序法的重点是：在部门里选取一个衡量因素。
　　排序法的特点是：很大程度上取决于部门经理对员工的看法。所以，有时会有一些误区。操作简单，仅适合正在起步的企业采用。
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配对比较法也称相互比较法、两两比较法、成对比较法或相对比较法。就是将所有要进行评价的要素列在一起，两两配对比较，其价值较高者可得１分，最后将各评价要素的所得分数相加，其中分数最高者即等级最高者，按分数高低顺序将职务进行排列，即可划定职务等级。