酒店人力资源管理论文.doc

酒店人力资源管理论文
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酒店人力资源管理论文
酒店人力资源管理论文（精选
3篇）
在学时里，大家对论文都再熟悉可是了吧，经过论文写作能够培养我责属于行政管理范
围。现代人力资源管理是一项系统工程，它的核心目标是最
大限度地激励员工，使酒店内最具潜力的资源———人力资
源获得有效的开发，并服务于酒店增值的目标。因此，调换
员工积极性，并充散发挥员工对酒店价值有关的职能，都应
包含在一个完整的人力资源系统。
2、认为人力资源管理只是人力资源部门的职责。
实现对全体员工的价值开发是人力资源管理的目的，这不单
包括基层员工，而且还包括中级甚至高层管理层，只需员工
存在之处，人力资源管理就应当延长。整个酒店实际上是一
个大人力资源系统。很多外国著名酒店倡导这样的观点：所
有部门经理都应是人力资源经理，因为他们对部下负有招
聘、考评、开发、激励等职责。人力资源工作要想确实有效，
没有各职能部门的履行、配合是不可能实现的’。
3、仍把员工当作是一种成本一种负担。现代人力
资源管理把员工作为一种资源一种投资，公司的“企”无人
就“止”。资源是可开发、可挖掘的，投资是有回报的。
4、采用刚性的人力资源管理方法。被检查的酒店
目前多半是推行“控制一行为”强制性或命令权威式手段进
行军事化、金字塔式的刚性管理。可是随着社会的发展、人
类的进步、“人世”的挑战，以原来的命令方法越来越难以
奏效，权威的维系越来越难以依赖权利。同时，信息网络化，
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改变了过去一项信息逐级下达，上多下少的场面。因此，管理应：内在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否认，激励重于控制。
二、员工素质偏低
我国酒店员工学历普遍偏低。多酒店的员工服务工作缺少主动性，缺乏基本的礼貌礼仪，“微笑服务”和“个性化服务”展开不起来，原因就是个人涵养和文化水平低，员工学历普遍偏低，没有掌握必备的技术，而且由于传统观点的影响，大多半员工对本员工作没有认同感，认为是伺候
人的行业，缺乏相应的职业道德和职业涵养，致使服务态度、服务技术难以令人满意。因此，酒店业员工素质急待提高。
三、员工流动速度过快
据统计，本次受访酒店的去年员工流动率大多在
30％左右，有的饭馆高达45％。酒店员工的大量流失使得酒
店不得不经常进行人才招聘，形成了边招聘，边流失的人才
“漏斗”现象。从问卷中剖析得出造成这种现象发生主要有
以下四点原因：
1、招聘考量不科学在招聘过程中，受访酒店大多
将员工经验作为最主要的考量因素，忽略了对员工职业道
德、工作态度、工作能力的考量，以至于招聘的员工与其职
位不符，最终选择放弃、走开，增加了酒店员工流失率。
2、%的受访酒店员工不满意其薪酬
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体制，致使员工流失。迅速度的员工流动使得员工队伍不稳
定，加重员工的危机感，进而影响到酒店的服务质量，也加
大了酒店人力资源管理的成本。
3、酒店文化建设薄弱我国大多半酒店没有自己独
特的公司文化，没有形成强烈的文化凝集力，员工没有积极
性，精神上产生巨大压力，最后选择走开原有酒店，选择更
适合自己发展的酒店。
4、服务行业因素酒店的“前厅部”、“客房部”、“餐
饮部”等，需要进行一线对客服务的部门，对员工的年纪、相貌、性别等均有特殊的要求，客观上造成这部分岗位的员工流动较大，并且酒店职位荣膺有一定难度。因此很多酒店员工千方百计寻求时机流向其余行业。
四、人力资源储备不足
在对受访酒店的人力资源总监接见时，他们普遍谈到不愿进行人力资源开发。因为：一是由于酒店员工大多是年青人，教育背景也较为靠近，很难公正地确定培养对象；二是花费让员工工作能力提升，也增强了其流动能力，员工炒酒店的鱿鱼就会致使投资落空；三是酒店需要维持平时运转，各岗位工作时间和班次不同，学习培训的时间受到好多
限制。鉴于以上考虑，好多酒店干脆不再为此费心，只重“使用”而轻“培养”。尤其是重点管理岗位人力不足时，情愿外聘也不从内部提