相马变赛马 绩效为根本.doc

相马变赛马 绩效为根本
摘 要:中层管理干部是企业的执行层,是推动企业发展的骨干力量。如何正确地选拔、任用和管理好各级干部,使其在管理的各个环节和层次中有效地发挥承上启下的枢纽作用,是企业这一经济组织必须重点关注和探索改进的重要对参差不齐的员工素质、变化莫测的作业环境、无处不在的安全威胁、万国齐集的矿山设备,需要管理干部有一种主动思考、超前谋划的思维模式,有一种拼搏进取、不甘现状的精神状态,有一种敢闯敢试,坚决执行的个性要求。如果工作中思想僵化、思维惯势,缺乏兴奋点和创新意识,就极易处于被动状态,管理中的矛盾就会接连不断,工作中的失误就会接踵而至,这可能就是管理中的“莫菲定律”。江铜股份武山铜矿用干部、搭班子,摆在第一位的就在于管理干部的态度,即心态、状态,比如我们提倡“空杯心态”,提倡要勇于夺“红旗”、不要扛“铃铛”,提倡“先做再说、反对只说不做”等。(江铜股份武山铜矿主流程中选矿车间就经历了这种转变)(3)绩效为本。要使想干事、干成事的干部得到舞台,使没有得到提拔、重用的干部口服心服,“按绩选人”无疑是最合适的方式,这也是江铜股份武山铜矿任用干部关键步骤。每年末,矿组织部门都要对中层管理干部进行综合业绩考评,作为干部选拔、任用、奖惩的主要依据。对于在职工中口碑好,考核排名靠前的,作为优先提拔或重用的重点对象;对于排位在中位数以后的,除依规扣减业绩奖励外,还坚持“末位挪位”、“末位淘汰”政策,用职工的话说,“让他到一边清醒一下”。本次由副科转为正科的5位同志,均为管理岗位上工作多年,政治素质好、业务能力强、群众基础牢,在年度考核中名列前茅的同志。
2、用好四种机制。在干部选拔任用过程中,江铜股份武山铜矿坚持从实际出发,以提升干部队伍活力为依归,努力构建干部管理的新机制。(1)岗位能高能低的优选机制。岗位的调整与职务相匹配,这是干部管理中通行的做法。优点是可以照顾到干部调整的情绪,减少干部调整带来的矛盾,缺点是制约了调整干部的灵活性。随着公司整体上市和机构精减高效的需要,按岗位的配置要求,因需用才、量才适用,以岗为本、定岗优选,是管理干部任用的方向。江铜股份武山铜矿此次调整有2名基层副处低聘到正科、4名正科低聘到副科岗位。3名正科高就基层副处实职、3名副科高聘到正科实职,就是本着这一思路执行的。(2)幅区能大能小的舒张机制。干部管理幅区的大小,不仅是组织需要,也是充分激发干部管理能力的试验。在干部任用过程中,充分考虑工作的便利性和个人能力的情况,实行多岗位兼职。目前,江铜股份武山铜矿共有44名中层干部属兼职型,他们的管理实践较好的体现了人尽其才,人岗相宜。(3)进退可收可放的激励机制。在整体容量有限的情况下,老的不能“下”,新的“上”不来,一定程度上削弱了部分后备干部的积极性,影响了干部队伍的生机与活力,阻滞了干部队伍的新陈代谢。针对这一情况,江铜股份武山铜矿坚持管理干部退出机制,通过合理的待遇和适宜的岗位,让其心平气和的“下”,为年轻干部腾出“上”的空间。(目前,江铜股份武山铜矿有6名中层干部退出领导岗位,担任协理员)。但在矿山管理实践中也发现,有些中层干部有很强的管理能力和专业素质,在某些领域是不可或缺或暂无替代的。对于这些同志,我们给予特殊的政策,实现以老带新,培养接班人。(4)交流不求最好的赛马机制。在干部交流中,充分