青岛乾坤薪酬体系设计方案.doc

青岛乾坤木业有限公司
薪酬体系设计方案
青岛乾坤项目组
二〇一七二〇一七年十一月
目录
第一章总则 1
第二章岗位工资 1
第三章附加工资 3
第四章奖金 7
第五章年薪制 8
第六章岗位效益工资制 9
第七章销售提成工资制 10
第八章计件工资制 12
第九章协议工资制度 15
第十章其他 15
第十一章附则 16
附表一:岗位分类表 17
附表二: 岗位工资等级表 18
附表三:总经理年薪表 19
附表四:营销副总年薪表 19
附表五:运作副总、总工年薪表 19
第一章总则
薪酬释义:
薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿,同时体现工作性质、员工的技能与经验。
适用范围:
公司全体正式员工。
目的:
适应公司组织结构调整的要求,使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益,把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来,增强薪酬的激励性,以达到公司吸引人才,留住、激励人才的目的。
基本原则:
(一)公平性原则:按劳计酬,以体现外部公平、内部公平和个人公平,在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据,同时适当拉开差距。
(二)经济性原则:薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系,将员工的部分工资随公司的当期效益情况浮动。
(三)激励性原则:薪酬以增强工资的激励性为导向,通过工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。
(四)竞争性原则:在薪酬相对值调整的同时,薪酬总体水平也有一定幅度的提高,在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。
基本薪酬结构:
员工的基本薪酬组成为:岗位工资+附加工资+奖金
薪酬体系:
根据员工的工作性质和特点,公司薪酬体系由年薪制、岗位效益工资制、销售提成工资制、计件工资制及协议工资制五种类型构成。
第二章岗位工资
岗位工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。
岗位工资的分类:
(一)根据岗位工作性质,将公司的所有工作岗位进行分类,归入到工勤岗位、职员岗位、部长岗位、副总岗位和总经理岗位等五个职系。
(二)为反映不同岗位的价值区别和体现公平,每个职系中,根据每个岗位的工作职责、承担的责任、工作强度和复杂性、知识技能要求及工作环境等综合因素比较,将同一职系中不同的岗位归入A、B、C、D四个职类,代表岗位由高到低的价值区别(详见附表一),人力资源部根据公司的发展和各岗位性质的变化对岗位的职类提出调整建议,经高层管理委员会审议批准后执行。
(三)为体现相同岗位上不同能力和水平的员工个人价值差距和给员工提供合理的晋级空间,每个职系中的A、B、C、D四个职类从低到高均分为五个档次,形成公司的岗位工资体系(详见附表二)
员工岗位工资的确定:
符合任职最低要求条件的员工工资,按所在职系职类对应岗位工资的最低档起薪。
学历条件与工作经验条件中一项高于任职要求而另一项低于任职要求的员工工资,按所在职系职类对应岗位工资的最低档起薪。
任职的学历条件或经验条件低于任职条件的员工工资,按所在职系职类对应岗位工资的最低档下调一级起薪。
符合任职条件,其中学历条件或工作经验条件高于任职要求的员工工资,按所在职系职类对应岗位工资的最低档上调一级起薪。
销售部门的导购:三级导购定在对应岗位工资的最低档,二级导购上调一档,一级导购上调两档。导购定级由销售部提出建议,人力资源部审批后确定。
对工作能力特别强或工作表现特别优秀的员工工资,经高层管理委员会评议可高于所在职系职类对应的档次起薪。
岗位工资的调整:分为公司整体调整和个别调整
整体调整:高层管理委员会依据年度内实现的利润和综合经营业绩,统一调整岗位工资水平。
个别调整:根据员工个人年底考核结果和岗位变动情况确定,具体有以下几种方式。
考核调整:年终根据综合得分进行工资调整,具体办法详见《青岛乾坤考评体系设计》,对于生产工人和铺装工根据人力资源部限定的名额进行内部评比推荐晋升工资的人选,人力资源部综合审核后提出建议,经高层管理委员批准后晋级。
升职变动调整:员工升职或平调后,若原来的岗位工资已高于新职位所在职系职类对应的最低档岗位工资则在原岗位工资的基础上上调一级起薪,若低于则按新职位所在的职系职类对应的岗位工资最低档起薪。
降职变动调整:员工降级后,按新职位所在的职系职类对应岗位工资的最低档起薪。
奖励调整:对做出突出贡献的员工,经高层管理委员会评议可上调一级岗位工资。
岗位工资的用途:
岗位工资作为以下项目的计算基数:
保险的缴纳基数
加班费的计算基数;
事病假工资计算基数;
外派受训人员工资计算基数;
其他基数。
第三章附加工资
附加工资:
附加工资,由员工的工龄和公司规定的工作保障等确定的工资单元,包括工龄工资、加班工资