培训需求分析(共7页).doc

精选优质文档-----倾情为你奉上
精选优质文档-----倾情为你奉上
专心---专注---专业
专心---专注---专业
精选优质文档-----倾情为你奉上
专心---专注---专业
第四章 培训需求分析
本章要点
培训需汤姆·W·戈特将“现实状态”与“理想状态”之间的“差距”称之为“缺口”。如后图，该模型是通过对“理想技能水平”和“现有技能水平”之间关系的分析来确认培训需求的。模型表明，只要“理想状态”形成，“现实状态”便会与之构成差距——包括现有知识程度与希望达到的知识程度之间的差距，现有能力水平与希望达到的能力水平之间的差距，现有认识、态度水平与希望达到的认识、态度水平之间的差距，现有绩效与预期的绩效之间的差距，已经达到的目标与要求达到的目标之间的差距，现实中的劳动者素质与理想中的劳动者素质之间的差距等等。随之，以差距的形成而产生“培训需求” 即，培训需求＝理想状态－现实状态。
企业人力资源培训与开发的广泛实践更是证实：任何培训活动都旨在消除或缩小这种差距。
应该说，培训需求差距分析模型较好地弥补了Goldstein模型在人员分析方面存在的操作性不强的缺陷。然而，我们同样可以看到，该模型未能对企业战略对培训需求的影响给予足够的关注。换言之，该模型仍属于传统培训模式，因为模型所关注的是员工“必须学什么”以缩小“差距”，然后对此“学习需求”做出响应，给出相应的“培训方案”。可以看出，其有效性依赖于一个假设前提，即“培训活动＝绩效提高”。进一步的分析表明，这一假设前提又至少包括两个命题：一是绩效问题100%是因为知识、技能与态度不逮，二是培训能100%学以致用转化为员工绩效。
然而，Joe Harries的研究发现：“绩效问题最常见的问题不是缺乏知识与技能”。“仅靠培训几乎从未解决过问题”。尽管如此，该模型关于“培训旨在缩小差距”的思想还是极有见地的。
我国学术界关于培训需求分析的论述大多是引用Goldstein模型三个层次分析的论述（《雇员培训与开发》一书），极少增加个人学术见解，也未针对我国企业管理的实际情况提出操作性强的分析方法。为此，将来的研究任务之一就是要构造出细化任务分析与人员分析的分析工具。在这方面，Robinson＆Robinson开发出的绩效咨询模型有一定的借鉴价值。
模型三：绩效咨询模型
此模型可能的分析框架为：
　　
　　第一，以Goldstein模型为主体模型，引入绩效咨询模型细化任务分析与人员分析。
　　
　　第二，组织分析以战略性人力资源管理为导向，全面把握企业战略、内部环境、培训资源及外部培训环境等影响因素。主要分析方法有：阅读经营管理报告等企业文件、深入访谈企业高层管理者、查阅政府宏观管理文件等政策性文献。组织分析的结果是得出对应于企业战略目标、培训资源、培训迁移环境、市场竞争压力以及法律法规政策要求的培训需求。
精选优质文档-----倾情为你奉上
精选优质文档-----倾情为你奉上
专心---专注---专业
专心---专注---专业
精选优质文档-----倾情为你奉上
专心---专注---专业
第三，吸取差距分析模型 “培训旨在缩小差距” 的思想精髓，将任务分析与人员分析合二为一。基于绩效咨询模型界定