人力资源管理名词解释.docx

人力资源
人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用， 且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称
人力资源信息系统
组织进行有关人及人的工作方面的信息收集、保存、分析和报告的过程。
拥有量预测， 是人力预测的又一个关键环节， 只有进行人员拥有量预
测并把它与人员需求量相对比之后， 以便给人力资源规划提供依据， 才能制定各种具体的规划。人力供给预测包括两部分： 一是内部拥有量预测， 另一部分是对外部人力资源供给量进行预测。
工作描述：（ Job description ）
工作描述一般用来表达工作内容、任务、 职责、 环境等，而任职者说明则用来表达任职
者所需的资格要求，如技能、学历、训练、经验、体能等。
SWOT分析方法（

The method of SWOT analysis

）
SWOT分析方法是一种企业内部分析方法，即根据企业自身的既定内在条件进行分析，找出
企业的优势、 劣势及核心竞争力之所在。 其中，S 代表 strength( 优势 ) ，W代表 weakness( 弱势) ， O代表 opportunity( 机会 ) ， T 代表 threat( 威胁 ) ，其中， S、 W是内部因素， O、 T 是
外部因素。按照企业竞争战略的完整概念，战略应是一个企业“能够做的” （即组织的强项和弱项）和“可能做的” （即环境的机会和威胁）之间的有机组合。
工作评价：（ Job evaluation ）
工作评价是依据职务分析的结果 （职务说明书） ，按照一定标准，对工作的性质、强度、
责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异，进行综合评估的活动。
员工素质测评： （ Staff quality assessment ）
员工素质测评是以心理测量理论为基础， 人事管理领域中应用性、 操作性强的新兴学科，
相应心理测量工具在人员招聘录用、 绩效考核、 职业生涯管理和干部选拔与任用方面使用广
泛。
职位分类法： （Position classification ）
职位分类法是以职位为对象、 以事为中心的人事分类方法， 它是在工作分析的基础上对
每个职位的性质、任务、要求及完成该工作的人员所需条件进行系统地研究。
结构化面试 :(structured interview)
结构化面试， 也称标准化面试， 是相对于传统的经验型面试而言的， 是指按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问， 并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试方式。
非结构化面试 :(unstructured interview)
没有既定的模式、框架和程序，主考官可以“随意”向被测者提出问题，而对被测者来
说也无固定答题标准的面试形式。 主考官提问问题的内容和顺序都取决于其本身的兴趣和现
场应试者的回答。 这种方法给谈话双方已充分的自由， 主考官可以针对被测者的特点进行有
区别的提问。 虽非结构化面试形式给面试考官以的空间， 但这种形式也有一些问题， 它易受
主考