市场对标解困高管薪酬.docx

实施绩效薪酬比对法在于其导向价值，可以引导高管层更加注重企业整体业绩和价值的提高，形 成良性的倒逼机制；推进时须积极争取主要领导的支持， 因企制宜地运用比对结果，避免企业内部 矛盾
高管薪酬管理难题
绩效薪酬比对法是指企业根据绩效最优化年度数据比对）及滚动对标（通常为任期内滚动数据比对）的横向对标分析法， 获得本企业的 市场业绩站位。
第四步：薪酬确定。在市场业绩比对分析的基础上，结合企业实际和薪酬策略，选择市场薪 酬的参照分位，确定具有竞争力的薪酬体系，最大程度缩小薪酬的市场偏离度。比如薪酬采用跟随
策略，则对标50% —75%分位即可。
具体以2008-2010年市政施工行业（上市公司样本）薪酬与经济指标数据为例。根据正态分布 原则，企业高管年薪呈橄榄型结构， 按四档分类统计的方法，90万元以上为高位年薪；67万元为较 高位年薪；39万元为中位年薪；39万元以下为低位年薪。该时期内，上市公司样本中高管高位年薪 ，%;，对应净资产收 %;， % ; 万元，%;，%。
将浦东建设与之对标，高管同期平均年薪为 ，，低于 ； %，低于中位薪酬水平平均净资产收益率 %。通过与关键指标的市场对标，发现浦东建设在这一时期内的薪酬水平与公司净资产收益率 关联度较高，属于基本匹配，但与行业高管薪酬平均水平还存在一定差距， 高管薪酬站位略低于业
绩站位。这为公司较为科学合理地确定高管薪酬提供了一个基本的操作框架。
科学决策柔性操作
绩效薪酬比对法的优点。首先在于它突破了组织内部定薪的封闭模式， 以开放式社会-技术系 统的现代组织管理视角和理念，将企业放在更广阔的市场环境中进行科学量化的对标， 有效避免了
传统定薪方法的盲目性。比对法的另一优点还体现在，它独具匠心地为绩效考核指标引入了客观的 市场参照系，使薪酬与绩效挂钩的理念变得切实、可操作。落实到方法的细节， 还体现了以下值得
品鉴的操作理念：有说服力的市场样本选择，保证了比对的客观公平；有针对性的关键绩效指标确 定，避免了比对的随意性；时点数据与任期滚动数据的结合，预防了经营的短期行为。最后，绩效 薪酬比对法的优点还在于它实际上是引导企业高管层积极、正确地关注自身价值实现的一种管理教 练技术，它为高管指出了去努力达成经营目标的途径和方法。 因此，更有利于调动高管层的积极性，
更有助于企业在战略制定、人才培养等方面综合竞争力的提升。
绩效薪酬比对法的不足。通常情况下，在运用该方法的过程中，由于对象的选取、数据的来 源等要借助专业市场调查和咨询机构来完成， 耗费时间长，成本较高。更重要的是，该方法对市场
数据的精准度和精细度要求很高，目前，只有上市公司的年报统计数据相对翔实和客观， 可做市场
对标的参照来源。随着国内行业情报分析技术的日臻完善， 比对法在未来企业管理中的运用将逐步
地深入和延伸，其运用价值也将得到进一步地彰显。