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惊讶，酒店只能找出一些零散的规章制度和规范、程序，并且非常地“简陋”。就是有，也都是碰到问题了随便订一个，根本无论是否规范、全面及适用，更不会去考虑规范及制度在企业管理上的延续性，有的甚至连企业最基本的财务管理制度都很简单，遗留的问题和漏洞相当地多。而且，工作起来随意性非常大，遇事靠临时口头决定或随便发个通知就当成文件或规定。不仅如此，在实际工作中，由于管理意识和行为的非规范性，即使有了规章制度，也还是存在着有章不循，有“法”不依的现象，“人治”的因素往往大于“法治”因素，业主的话就是“圣旨”。此时，个人的意志和利益绝对大于原则，什么组织管理原则、规章制度、是非曲直都得靠边。所以，我们要花很多的时间和精力“力图”去建立一套正常的管理指挥体系，去构建合理的组织框架，去健全、完善规范、程序、标准和规章制度；更要花很多的时间和精力去说服业主同意你做这些事，否则，任何努力都是空的。说到这个问题时，我认为：民营酒店的老总要有相当强的语言表达、沟通交流和组织协调的能力。缺乏和业主间的沟通与协调，缺乏说服业主的能力，无法在观念和认识上与业主取得“可能”的一致，任何再正常、再好的管理思路和行为都将无法得到实施。所以，大部分的民营酒店目前还难以形成较为规范的现代企业管理制度，这就是相当一部分民营酒店的现实情况。
职业经理人在国外是一种非常专业的职业，它产生于规范的市场经济条件下，是职业市场化的必然结果，它必须通过市场上的流动和交换才能体现其自身的价值。而在我国即未形成规模，也未得到政府的扶持，更未得到企业和市场的完全认可。专业性强的职业经理人也还只刚刚出现。现在，市场上即缺乏培育职业经理人的土壤和社会氛围，也缺乏有效的考核标准、评价机制，更缺乏相应的流动渠道和专业市场。因此，我认为，像我们这一类，充其量只能算是以酒店管理为“职业和谋生手段”的、较为专业的管理人员而已。我国酒店业“职业经理”的出现要比其它行业为早。一些中心城市、旅游城市和沿海发达地区的酒店业由于起步较早，部分管理人员因体制等原因，难以得到升迁或发挥作用。随着经济的发展，各地的民营酒店迅速崛起，管理人才就产生了空缺。于是，自然而然地人员（包括合格与不合格的）就流向了内地或中小城市，特别是县、市、地区的酒店。民营酒店的快速发展，使管理人员有了流动的机会和市场，也提供了酒店职业经理成长的“土壤”和发挥的空间，并成就了一批职业经理。但其中良莠不分，一些职业道德与管理素质差、管理技能和能力弱的人也充斥其中，严重影响了职业经理的形象和酒店管理素质的提高。我们经常看到不少民营酒店的老总是由其它酒店的部门经理甚至更低级的管理人员来担任的。由于缺乏必要的、相应岗位的实践锻炼和管理经验的积累，更缺乏具备有与职务相对应的运作企业的能力，往往使得新酒店成了他们职务的锻炼场和能力的试验场。可以想象，这种用人现状以及所产生的结果必然对酒店的经营管理产生很大的影响。另外，由于缺乏考核与评价的市场机制，造成了民营酒店择人渠道的不畅和盲目，使得酒店业主只能通过他人介绍或引荐来取得。即使通过公开招聘，也会由于业主缺乏专业管理知识而难以选中合格、理想而且成熟的老总人选。在这种情况下，业主和管理者之间根本难以构成有效的信任关系（当然，这其中并非都是业主的因素所致）。酒店业主对管理者缺乏足够的信任，表现在酒店管理上的授权不足，使得管理者难以放开手脚大胆地去管好企业。同时，由于信任度的缺乏，业主对管理者的监督，常常不是通过建立正常的监督机制来进行，而是使用各种非正常手段对管理者实行所谓的
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“监督”。在这样的管理环境下常常使我们感到自己像个小偷一样被人监视着、被防着，其个中滋味只有我们才能体会的到。事实上，确实有一些职业经理凭着能说会道，只冲着那份工资而去，在经营管理中只注重个人的物质利益，短期行为严重，甚至拿回扣，想方设法地赚钱，没有能力或没有心思去搞好管理，由此使得不少民营业主“由一斑而窥全貌”，以偏代全，对职业经理这一群体难以建立起足够的信任，产生了许多的偏见，直接或者间接地影响到并形成了整个“市场”对职业经理的看法。前几年在一家酒店任职，年终我向业主提交了年度工作总结和下一年度的工作计划，业主看后对我说了这样一段话：
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民营酒店总经理访谈录 来自淘豆网m.daumloan.com转载请标明出处.
