绩效管理HR前辈们的经验(31条).doc

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时，所有员工均以平均或接近平均的得分结束考评，进而不能辨别谁是最佳或最差的工作者。
3、近因效应
“近因效应”是最近的信息对判断一个人的工作绩效或品质特征起着主要作用。这是因为由于考评者对被考评人近期表现印象深刻，记忆清楚，而对被考评人远期表现印象模糊，记忆不清。
考评通常贯彻一个特定时期，绩效考评应当考虑其整个时期的绩效，不恰当反映近期事件的评分会错误地表现员工在整个评定期间个人工作绩效，例如，因为一位员工在最近几天里表现不佳，他可能得到一种不良的评定，但事实上以往他干的一向比较好，只是这几天由于患病的客观原因妨碍罢了。
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4、个人偏见
在考评过程中，考评者可能对被考评者的个人特征，如性别、性格、相貌等方面存在偏见，可能对被考评者按照自己的主观好恶进行考评，进而影响考评结果。
当然，考评中还会出现其他偏差，但在考评过程中以认真、负责的态度进行考评，就可以避免或减少发生考评偏差。
七、以部门为绩效单位，根据部门的人员编制和岗位，制定岗位说明并对各岗位进行岗位分析，其次把KPI指标和部门内相关的衔接关系列入部门绩效评价标准表，根据指标各部门的评价标准表再制定部门考核评分表。
八、强制分布法的使用方式
1、根据公司对各部门的绩效指标，考核部门绩效得分，并按得分进行排序，进行系数设定，如考核情况为：A部85分，B部87，C部90，则部门相应系数为1，，
2、对于个人评分趋中的情况，可采用强制分布，即高绩效者为30%，中绩效者50%，低绩效者20%，同时还应要求对各评估需有详细的说明，即为什么评这么多分，或举例说明。
3、对照部门考核评分，员工个人得分=部门评分*系数*部门在公司业务中比重（价值系数）
同时在每个部门都有高绩效的员工，而有时部门综合业绩不佳，导致部门综合评分较低，因此高绩效员工的综合评分也较低，这时我们应根据个别情况加以区别对待，否则对于高绩效员工的影响将非常大。
4、强制分布法可根据部门内的人员，整个公司的人员，薪酬职等（8等以上的为一批，5至7等的为一批，5等以下的为一批）的人员来分。
5、考核的分级要有明确的针对性，比如，考核的前10％有可能升职，前30％肯定加薪，考核的后10％有可能被淘汰，因为事关重大，部门负责人会非常重视。因为，和每个人的利益挂钩后，稍有不公，部门负责人受到的压力都会很大。分布基本呈正态分布。
九、人力资源部在绩效中的权利（需与总经理达成共识）
1、人力资源部在考核过程中的权利，若发现部门经理考核分数乱打的话，第一次给予警告，第二次将取消全年的奖金。在绩效考核中弄虚作假或者，造成严重后果的责任者直接评定为不合格等级。
2、为什么总是拖到最后才交考核结果，首先考核制度要明确上交时间，延迟上交如何惩罚，同时人力资源部要做好每个时间接点的提醒、追