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谁的员工更敬业
本刊编辑部
罚钱的老板最不负责任


北京达通讯传媒有限公司总经理李达
前几天劝退了一个女员工,她走之前给我说:“李总,我不能在这里做了,我对以前给您造成的损失很抱歉。”我很是棘手。这些人实际上是出了勤的,只是“不愿意与员工一样参加打卡”或是“有时忘记了”,迟到也是常有的事。如果按考勤来结算工资肯定是不行的,反之又有碍公司管理制度的执行也有损管理者形象。
老板希望员工来得早、走得晚;员工希望,最好允许他来得晚、走得早。进入管理层的资深员工认为,我的工作是创意的、重要的,即使我不在公司,我也在想着工作,那些没创意的普通员工才应该考勤,公司对我们应该网开一面,最好采取灵活的考勤制度。但普通员工就会说:“如果资深的员工做不到考勤,为什么要求普通员工这样做?”
当然,这不一定和敬业有关,但“自我感觉良好”的中高层管理人员仿佛有一种莫名其妙的“不打卡荣誉感”。
老板要维护秩序,他需要一种存在,看着大家忙忙碌碌,觉得很踏实。当员工出现在老板的视线中,老板有安全感。如果一进公司看见没人,我第一感觉就是办公室租亏了。如果稀稀拉拉来两个,又来两个,我立马就会想:“人家看我们公司像什么?客户来了脸往哪儿放?”
在老板眼里,公司是一个专业组织,而员工看到的只是自己。
对于一个企业来说,中层相当于承重墙,一个公司能否有发展取决于老板,能否健康发展取决于中层。而这些“牵一发而动全身”的“问题”中层,有的自恃功高不可一世;有的自以为是听不进意见;有的认为自己朝中有人,好办事……这些人的存在将极大的影响团队的凝聚力,甚至会影响整个团队的工作积极性。
然而,对于这些员工,“响鼓无须重锤”需要慎重为之,“处置”不当将有可能导致其消极怠工、借机“跳槽”。首先,要懂得先扬后抑,即经常要通过看似表扬,实则“话中有话”的方式,给予其身份提醒;其次,通过加压驱动的方式,“拔高”其销售指标,努力让其做得更好,给其更大的挑战空间,给予更多的提升机会。最后,给其提供更大的“展示”平台,满足其表现欲。另外,作为管理者,对于此类员工要能学会与其推心置腹地交流与沟通。

金手铐

香港精典软件开发有限公司董事长 姚振
我以前是搞技术出身,30岁时,也算小有成就了,只不过还处于半打工状态。所以就有很多朋友劝我,“自己创业多好,你有技术,有人脉,一定会成功的。”
经不住朋友们的鼓动,但为了规避投资风险,我还是拉了四个朋友做合伙人,成立了今天的公司。也许是从合伙经营的方式中得到了感悟,凡是重要的人员,工作两年以上,我全都给予股份。而且,我从不只单单的赠与股份,还让有股份的职员参与到公司的实际经营和管理中,并对一些决策方针参与讨论和修改。
起初,大家也只把眼睛盯在年底分红上,对于经营管理都不上心。然而,参与多了,教育多了,员工渐渐地也就有了自己的主意。大家虽然各持己见,只要不影响正常的工作,我也都保持默许,毕竟大家是在关心企业嘛。
年前,公司的市场政策和管理政策都要有所调整。市场方面,公司原来一直只关注财务软件方面,现在经过股东提议,要往游戏软件的方面发展。在管理方面,经过一年的运营和考核,公司觉得现任的技术部经理和客服部经理不适合在本