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层次分析法在业绩评价上的运用
近期,我公司准备对今年聘用的技术质量科长进行业绩和能力评优,由于指标较多,不易直接进行评比,同时,四个技术质量科长分属四个不同的分厂,各分厂人员、技术状况、产品品种、工作复杂程度、基础条件等方面存在事实上的一些差异,导致如果仅仅凭业绩绝对结果来进行评比,则不能完全反映其各自的工作能力情况,基础条件好的具有先天的优势,但如果将各分厂业绩指标参照基础条件进行适当修正后,再利用数据、模型和决策中的层次分析法,构建层次分析模型,完全可以进行相对公平的定量评比。
一、层次分析法(Analytic Hierarchy Process简称AHP)原理
层次分析法是20世纪70年代,美国著名运筹学专家,匹兹堡大学教授 提出来的,通过建立层次结构模型,将决策有关的元素分解成目标、准则、方案等层次,构造判断矩阵求得对象层元素的合成权重排序,在此基础之上进行定性和定量分析的决策方法。其构建的层次结构模型分为三个层次:最高层,只包括一个元素是决策分析的总目标,也叫总目标层;其次是中间层,包括许多个元素,是实现总目标的各个子目标,包括各种准则,约束,策略,也叫目标层;最后是最底层,是实现各决策目标的可行方案,措施等,称为方案层或对象层。
二、构建层次结构模型进行定量计算
根据人力资源部提供的业绩记录资料,建立如下层次结构模型
目标层:为能力和业绩最优决策(D),
新品开发(A1),废品指标(A2),顾客投诉指标(A3),制程质量改进(A4),考核通报(A5),员工培训(A6),这六个因素组成了层次结构模型中的准则层Ak。一分厂技术质量科长(B1)、二分厂技术质量科长(B2)、三分厂技术质量科长(B3)、四分厂分厂技术质量科长(B4)则构成了的层次结构模型中的方案层。根据以上信息,建立如下的层次结构模型:
能力和业绩最优决策
新品开发(A1)
废品指标(A2)
顾客投诉指标(A3)
考核通报(A5)
制程质量改进(A4)
员工培训(A6)
一分厂技术质量科长(B1)
二分厂技术质量科长(B2)
三分厂技术质量科长(B3)
三分厂技术质量科长(B3)
按照上述层次模型,六个指标AK相对于能力和业绩最优决策(D)的得分,经考评组评议,得出以下判断矩阵
能力和业绩最优
决策
新品开发(A1)
废品指标(A2)
顾客投诉指标(A3)
制程质量改进(A4)
考核通报(A5)
员工培训(A6)
新品开发(A1)
1
2
3
1
4
3
废品指标(A2)
1/2
1
3/2
1/2
2
3/2
顾客投诉指标(A3)
1/3
2/3
1
1/3
4/3
1
制程质量改进(A4)
1
2
3
1
4
3
考核通报(A5)
1/4
1/2
3/4
1/4
1
3/4
员工培训(A6)
3/4
2/3
1
1/3
4/3
1
经计算可得,,,,,,。归一化处理后,对应的特征向量为wA→ D =(,, ,,, )。此即为6个因素的权重向量亦即重要性水平。可以看出,新品开发(A